续签合同降工资是否合法，主要取决于双方协商结果、合同约定以及降薪的理由和程序是否合理合法。 以下是对此问题的详细分析：
一、合法情况
协商一致降薪
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资标准。变更劳动合同，应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。
- 实例说明：若公司因经营需要提出降薪，并与劳动者达成一致意见，以书面形式变更劳动合同后，此降薪行为是合法有效的。
合同中有明确约定
- 法律依据：同样基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果劳动合同中已明确规定了工资调整的条件和方式，且公司按约定执行，那么降薪行为也是合法的。
- 实例说明：如合同中规定可根据公司业绩或个人绩效调整工资，公司在满足条件时按约定降薪，属于合法行为。但需注意，调整需合理且符合法定程序，如绩效考核制度需经民主程序制定并公示。
合理降薪理由
- 法律依据：虽然《中华人民共和国劳动合同法》没有直接规定所有降薪情形，但第四十一条涉及企业经营困难时的裁员与薪酬调整，第四十条涉及劳动者能力不足时的岗位调整或解除劳动合同，这些条款间接说明了在特定情况下，用人单位可以调整劳动者的薪酬。
- 实例说明：企业因经济困难，在履行了提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告等程序后，可以裁减人员或调整薪酬。若劳动者同意留任并接受降薪，该行为通常被认定为合法。
二、不合法情况
未协商一致且无合同约定
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规，用人单位不得无故克扣或拖欠劳动者工资。若公司未在合同中约定降薪事宜，也未与劳动者协商一致即单方面降薪，构成违法。
- 实例说明：若公司未经劳动者同意，擅自降低其工资待遇，劳动者有权要求公司按照原劳动合同约定的工资标准支付工资。
以降薪为要挟强迫续签
- 法律依据：此类行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于平等自愿、协商一致的原则。
- 应对措施：劳动者有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
降薪后工资低于最低工资标准
- 法律依据：最低工资标准具有强制约束力，若降薪后工资低于当地最低标准，则直接违反法律规定。
- 实例说明：无论何种原因降薪，若降薪后的工资低于当地最低工资标准，劳动者均有权要求公司补足差额。
三、劳动者应对措施
- 积极沟通：首先与公司进行沟通，表达反对意见并要求恢复原工资标准。
- 保留证据：收集并保存劳动合同、工资条、银行流水、降薪通知、沟通记录等相关证据。
- 法律维权：
- 向劳动监察部门投诉，请求调查并责令改正。
- 若问题未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资差额及赔偿金。
- 对仲裁结果不服时，可向法院提起诉讼。需注意劳动争议仲裁时效为一年。
总结来说，续签合同降工资的合法性取决于多种因素，包括双方的协商结果、合同中的约定以及降薪的理由和程序等。 劳动者在面对此类情况时，应充分了解自己的权益，采取适当的措施进行应对。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。