调离岗位降薪是否合法，需分情况讨论。以下从法律角度详细分析：

一、合法情形

1. 协商一致原则

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种调整需要采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。
   • 具体解释：如果用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，就岗位调整和工资降低进行了充分协商，并签订了书面变更协议，那么这种调岗降薪行为是合法有效的。例如，因业务需要，双方同意劳动者从技术岗位调至销售岗位，并相应调整工资。

2. 法定情形下的单方调整

   • 劳动者不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。
   • 医疗期满不能从事原工作：同样依据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪或解除劳动合同。
   • 企业客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据《劳动合同法》第四十条进行调岗降薪或解除劳动合同。

3. 合理性判断标准

   • 经营必要性：调岗需基于企业生产经营的客观需要，而非针对个人。例如，企业因业务调整需要，将某部门员工调至其他部门，且新岗位与劳动者技能、经验匹配。
   • 岗位关联性：新岗位应与劳动者技能、经验匹配，避免恶意调岗。例如，将技术岗位员工调至与其技能相关的研发岗位，而非完全无关的岗位。
   • 程序正当性：调岗前应充分沟通并说明理由，保留书面证据。例如，用人单位在调岗前与劳动者进行面谈，解释调岗原因和目的，并记录面谈内容。

二、不合法情形

1. 无正当理由的单方调整

   • 若用人单位无上述法定事由，仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行调岗降薪，此行为违法。例如，用人单位因个人喜好或偏见，将某员工调至边缘岗位并降低工资。

2. 调整具有歧视性或报复性

   • 用人单位若出于歧视劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因劳动者行使合法权益（如举报违法行为、申请劳动仲裁）而进行报复性调岗降薪，此行为同样违法。例如，用人单位因劳动者怀孕而降低其工资或调至不适宜的岗位。

3. 违反劳动合同约定

   • 若劳动合同中明确约定了工作岗位和工资待遇，用人单位未经劳动者同意擅自调岗降薪，即构成违约行为。例如，合同中约定为财务会计岗位、月薪8000元，用人单位擅自调整则不合法。

三、劳动者权益保护与应对策略

• 拒绝并要求恢复原状：劳动者有权拒绝用人单位的非法调岗降薪要求，并要求用人单位按照原劳动合同履行。
• 收集证据：劳动者应收集劳动合同、工资条、调岗通知等相关证据，以证明用人单位的违法行为。
• 向劳动监察部门投诉：劳动者可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的调岗降薪违法行为。
• 申请劳动仲裁：若无法通过协商解决争议，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担违约责任或支付经济赔偿金等。

总结来说，调离岗位降薪的合法性取决于是否经过劳动者同意、是否符合法定情形，以及调整是否具有合理性。用人单位在进行此类调整时，应充分考虑劳动者的合法权益和感受，确保调整的合理性和合法性。而劳动者在面对不合理调整时，也应积极运用法律武器维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。