核心结论：在试管期间被裁员，赔偿问题需结合具体情况判断，主要涉及违法解除劳动合同的赔偿金、经济补偿金以及可能存在的三期（孕期、产期、哺乳期）权益保护问题。以下分情况详细说明：

1. 若裁员行为被认定为违法解除劳动合同

   • 赔偿金计算：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
   • 特殊情形：由于试管期间可能涉及后续的孕期、产期、哺乳期，若用人单位明知劳动者处于试管期间仍进行裁员，很可能被认定为违法解除，此时劳动者有权要求用人单位支付上述赔偿金。

2. 若裁员行为符合法定情形且程序合法，但劳动者处于“三期”内（若试管成功进入孕期）

   • 经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位依照本法第四十一条第一款规定（即经济性裁员）解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金，计算方式同上述经济补偿标准。
   • “三期”权益保护：若裁员时劳动者尚未进入孕期，但后续试管成功进入孕期，此时原裁员决定若已生效，一般难以直接主张恢复劳动关系或额外赔偿。但若裁员时劳动者已处于孕期（即试管成功且已怀孕），则用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同（除劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形外），否则属于违法解除，应支付赔偿金。若用人单位坚持裁员，劳动者可要求继续履行劳动合同或主张赔偿金。

3. 若裁员行为涉及歧视性裁员（如仅因劳动者进行试管而裁员）

   • 歧视性裁员的认定：若用人单位仅因劳动者进行试管婴儿治疗而对其进行裁员，且无法提供其他合法理由，可能构成就业歧视。
   • 法律后果：劳动者可依据《就业促进法》等相关法律法规，主张用人单位承担侵权责任，包括但不限于赔偿精神损害抚慰金、恢复名誉等。但实践中，此类案件举证难度较大，需劳动者提供充分证据证明用人单位的裁员动机与试管治疗直接相关。

建议：

• 保留证据：劳动者应保留与试管治疗相关的医疗记录、用人单位裁员通知、沟通记录等证据，以证明用人单位的裁员行为与试管治疗之间的关联性。
• 及时咨询：若面临此类情况，建议及时向我咨询，以便根据具体案情制定应对策略，包括但不限于协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等。