公司让员工待岗，员工可分情况采取以下措施：

1. 若待岗决定合法合规
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于最低工资标准的70%支付生活费（具体比例以地方规定为准）。
   员工应对建议：

   • 保留公司书面待岗通知、工资发放记录等证据；
     
   • 确认待岗期间工资是否符合上述标准，若低于法定标准，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
   • 若公司未提供必要劳动条件（如办公设备、工作权限），可要求公司出具书面说明并保留证据。

2. 若待岗决定违法或存在争议

   • 公司单方面强制待岗：若公司未与员工协商一致，且无法证明停工停产必要性（如未提供财务审计报告、政府停工文件等），可能构成违法变更劳动合同。
     
   • 以待岗为名变相裁员：若公司要求待岗后降低工资、调整岗位或后续解雇，可能涉嫌规避《劳动合同法》中经济补偿支付义务。
     员工应对建议：
     
   • 书面拒绝违法待岗：通过EMS向公司发送《异议函》，明确拒绝单方面待岗安排，要求恢复原岗位工作；
     
   • 收集证据：包括劳动合同、工资条、考勤记录、公司待岗通知、沟通记录（微信/邮件）等；
     
   • 主动维权：
     
     • 向当地劳动监察大队投诉（处理周期较短）；
       
     • 申请劳动仲裁（需在知道权益受损后1年内提出），主张继续履行合同或要求违法解除赔偿金（2N）；
       
     • 若公司存在拖欠工资、未缴社保等行为，可同步主张经济补偿（N）。

3. 特殊情形处理

   • 孕期、产期、哺乳期女职工：公司不得以待岗为由降低工资或解除合同，否则构成违法；
     
   • 工伤职工：待岗期间应享受原工资福利待遇，公司不得单方面调整；
     
   • 医疗期员工：待岗需与医疗期政策衔接，公司不得随意终止劳动关系。
     员工应对建议：
     
   • 立即向公司声明特殊身份保护权益；
     
   • 同步向工会或当地妇联、残联等组织求助（如适用）；
     
   • 保留医疗证明、工伤认定书等关键证据。

温馨提示：待岗问题涉及劳动法、地方性法规及司法实践差异，建议根据自身情况选择维权路径。若对证据收集、仲裁流程或赔偿计算有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体细节为您制定方案。