企业优先雇佣残疾人一般不涉及就业歧视，反而可能是在积极履行社会责任并享受相关政策优惠，但需确保招聘过程合法合规。以下从不同角度为你详细分析：

1. 法律鼓励与支持残疾人就业

我国法律明确鼓励和支持企业雇佣残疾人，以促进残疾人平等就业和社会融入。例如，《残疾人保障法》规定，国家保障残疾人劳动的权利，实行集中安排与分散安排相结合的方针，通过多渠道、多层次、多种形式安排残疾人就业。企业如果优先雇佣残疾人，往往是在积极响应国家政策，履行社会责任，这并不构成就业歧视。

2. 就业歧视的定义与构成要件

就业歧视通常指的是在招聘、录用、晋升、解雇等劳动就业过程中，因性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾等因素，对特定群体或个人进行不公平对待。要构成就业歧视，需要满足几个要件：一是存在不公平对待的行为；二是这种不公平对待是基于特定歧视因素（如残疾）；三是这种不公平对待导致了不利的后果（如未被录用、被解雇等）。

在企业优先雇佣残疾人的情况下，如果招聘过程公开透明，选拔标准合理，且残疾人应聘者符合岗位要求，那么这种优先雇佣行为并不构成就业歧视。相反，它体现了企业对残疾人就业能力的认可和支持。

3. 企业优先雇佣残疾人的合法性与合规性

企业在优先雇佣残疾人时，需要确保招聘过程的合法性和合规性。这包括：

• 公开招聘：企业应通过公开渠道发布招聘信息，确保所有符合条件的应聘者都有机会参与竞争。
• 公平选拔：选拔标准应基于岗位需求，而非应聘者的残疾状况。企业应确保选拔过程的公正性和透明性。
• 合理便利：根据残疾人的具体情况，企业应提供必要的合理便利，如调整工作岗位、提供辅助设备等，以确保残疾人能够胜任工作。
• 遵守政策优惠：企业如果享受国家针对雇佣残疾人的政策优惠（如税收减免、补贴等），应确保符合相关政策规定，并按照要求履行相关手续。

4. 可能存在的风险与防范

尽管企业优先雇佣残疾人一般不构成就业歧视，但仍需注意防范潜在风险。例如：

• 避免“形式化”雇佣：企业不应仅为了享受政策优惠而“形式化”地雇佣残疾人，而应真正关注残疾人的就业需求和职业发展。
• 保护残疾人隐私：在招聘和录用过程中，企业应尊重残疾人的隐私权，避免泄露其残疾状况等敏感信息。
• 建立反歧视机制：企业应建立完善的反歧视机制，确保所有员工都能在平等、公正的环境中工作。

总结与建议：

企业优先雇佣残疾人是一种积极的社会行为，不仅有助于促进残疾人就业和社会融入，还能为企业带来良好的社会声誉和政策优惠。然而，企业在实施这一行为时，应确保招聘过程的合法性和合规性，避免构成就业歧视。如果你或你的企业在雇佣残疾人过程中遇到任何法律问题或困惑，欢迎直接向我咨询，我将为你提供专业的法律建议和支持。