企业并非任何涉及优先雇佣的条款都涉及就业歧视，这需要根据具体情况来判断。以下从几个角度进行详细分析：

1. 优先雇佣条款的合法性基础：

   • 在某些特定情况下，如企业为了履行社会责任、促进特定群体（如残疾人、退伍军人等）的就业，可能会制定优先雇佣这些群体的条款。这类条款如果符合法律法规的规定，且没有违反平等就业的原则，通常不被视为就业歧视。
   • 例如，根据《中华人民共和国残疾人保障法》等相关法律法规，企业有义务为残疾人提供就业机会，并在同等条件下优先录用残疾人。这种情况下，优先雇佣残疾人的条款是合法的，不构成就业歧视。

2. 就业歧视的认定标准：

   • 就业歧视通常指的是在招聘、录用、晋升、解雇等劳动就业过程中，因性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾等因素而对劳动者进行不公平的对待。
   • 如果优先雇佣条款是基于上述歧视性因素制定的，且没有合理的理由或法律依据，那么这类条款就可能构成就业歧视。例如，如果企业规定只雇佣某一特定性别或年龄段的员工，而排除了其他性别或年龄段的员工，这就可能构成就业歧视。

3. 优先雇佣条款的合理性审查：

   • 即使优先雇佣条款看似基于合法或合理的理由制定，也需要接受合理性审查。这包括审查条款是否过于宽泛或模糊，是否可能导致对特定群体的不公平对待，以及企业是否有其他合理的替代方案等。
   • 如果优先雇佣条款在制定或执行过程中存在不合理之处，且导致了不公平的就业结果，那么这类条款也可能被视为就业歧视。

4. 实际案例与司法实践：

   • 在实际案例中，法院或劳动仲裁机构会根据具体事实和法律法规来判定优先雇佣条款是否构成就业歧视。这包括审查条款的制定背景、目的、执行情况以及对劳动者的影响等因素。
   • 因此，企业在制定优先雇佣条款时，应充分考虑法律法规的要求和司法实践的标准，以确保条款的合法性和合理性。

建议：

• 企业在制定优先雇佣条款时，应明确条款的目的和依据，并确保条款符合法律法规的规定和平等就业的原则。
• 如果企业对优先雇佣条款的合法性或合理性存在疑问，建议咨询专业律师或劳动法律专家，以避免潜在的法律风险。
• 劳动者在遇到可能涉及就业歧视的优先雇佣条款时，也可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

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