针对离职员工到门店说服新员工离职的情况，企业可采取以下措施进行应对和防范：

1. 立即制止并警告离职员工
   企业发现离职员工存在此类行为时，应第一时间通过电话、书面函件或当面沟通的方式，明确告知其行为已涉嫌违法（如侵犯商业秘密、干扰正常经营秩序等），要求其立即停止。若对方拒不配合，可保留证据（如录音、录像、证人证言）为后续维权做准备。

2. 加强内部管理，稳定新员工情绪

   • 开展专项沟通：由HR或直属上级与新员工单独谈话，了解其真实想法，澄清离职员工的言论是否属实，消除误解或恐慌。
     
   • 强化企业文化宣导：通过培训、会议等形式重申企业价值观、职业发展通道及福利待遇，增强新员工对企业的认同感和归属感。
     
   • 签订保密与竞业限制协议（如适用）：若离职员工曾接触企业核心信息或属于关键岗位，可依据《劳动合同法》要求其遵守保密义务或竞业限制条款，防止其通过诱导离职获取企业商业秘密。

3. 完善制度，明确禁止性行为

   • 在《员工手册》或相关规章制度中明确规定：禁止员工（包括离职员工）以任何形式诱导在职员工离职，或散布损害企业声誉的言论，违者将追究法律责任。
     
   • 通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定或修订制度，确保其合法性，并向全体员工公示。

4. 收集证据，依法维权

   • 证据类型：包括离职员工与新员工的聊天记录、通话录音、现场监控、证人证言等，证明其存在主观故意和实际诱导行为。
     
   • 维权路径：
     
     • 若行为造成企业经济损失（如新员工离职导致业务停滞），可依据《反不正当竞争法》第九条、第十七条，以“侵犯商业秘密”为由起诉离职员工及受益方（如新雇主），要求赔偿损失。
       
     • 若行为构成扰乱企业秩序（如多次到门店吵闹），可依据《治安管理处罚法》第二十三条报警，由公安机关对其处以警告、罚款或拘留。
       
     • 若新员工因被诱导而违法解除劳动合同（如未提前30日通知），企业可依据《劳动合同法》第九十条要求其承担赔偿责任。

5. 预防性措施：建立离职管理流程

   • 离职面谈：在员工离职时，通过面谈了解其离职原因及后续动向，针对性化解潜在矛盾。
     
   • 限制接触：对可能存在风险的离职员工，可暂时限制其进入企业场所或接触在职员工。
     
   • 法律培训：定期为管理层和HR开展劳动法培训，提升风险防范意识。

总结：企业需通过“制止+沟通+制度+维权+预防”的组合策略应对此类问题，既要及时化解当前危机，也要完善长效机制，降低未来风险。若需进一步分析具体证据或起草法律文件，可随时向我咨询细节。