单位若要合法强制辞退正式员工，必须完成以下法定手续，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担赔偿责任：

1. 法定解除事由的成立
   根据《劳动合同法》第39-40条，单位强制辞退员工必须基于法定事由，包括：

   • 员工过错解除（第39条）：如严重违反规章制度、严重失职造成重大损失、被追究刑事责任等。
     
   • 无过错解除（第40条）：如员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行等。
     若无法定事由，单位无权强制辞退，否则需支付2N赔偿金（N为工作年限）。

2. 履行法定程序

   • 过错解除程序：
     
     1. 需有员工违规的有效证据（如书面记录、监控录像、签字确认的违纪通知等）；
        
     2. 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示（如员工签字确认）；
        
     3. 解除前需通知工会（若单位有工会），并听取工会意见（未通知可能构成程序违法）。
        
   • 无过错解除程序：
     
     1. 需提前30日书面通知员工，或额外支付1个月工资（代通知金）；
        
     2. 需证明“不能胜任工作”或“客观情况重大变化”等事由（如考核记录、医疗证明、业务调整文件等）；
        
     3. 同样需通知工会并听取意见。
        

3. 出具解除证明并办理手续

   • 解除劳动合同当日，单位需向员工出具书面解除证明，注明解除原因、时间及法律依据；
     
   • 15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续；
     
   • 结清工资、经济补偿（若适用）及未休年假工资等。
     

4. 经济补偿的支付（若适用）

   • 过错解除：无需支付经济补偿；
     
   • 无过错解除：需支付N或N+1经济补偿（N为工作年限，每满1年支付1个月工资）；
     
   • 违法解除：员工可要求继续履行合同或索赔2N赔偿金。
     

风险提示：若单位未履行上述程序（如未通知工会、未出具解除证明、未支付补偿等），即使解除事由成立，仍可能被认定为违法解除。建议单位在操作前核对证据链完整性，并咨询专业律师审核流程合规性。

如有具体案件细节（如解除事由、单位规模等），可进一步向我咨询，我会结合案例为您分析风险点。