结论：私立学校与员工签约三年内中途离职是否需要赔钱，这主要取决于双方签订的劳动合同中的具体约定以及相关法律法规的规定，不能一概而论地说违法或不违法。

分析：

1. 劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了服务期以及提前离职的违约责任，比如约定了员工在三年内不得离职，否则需支付一定数额的违约金，那么员工在服务期内提前离职，按照合同约定，确实可能需要支付违约金。
   • 但需要注意的是，根据《劳动合同法》的规定，违约金的数额应当合理，且不得超过用人单位提供的培训费用等实际损失。如果违约金数额过高，员工可以请求法院或仲裁机构予以调整。

2. 法律法规规定：

   • 除了劳动合同的约定外，还需要考虑相关法律法规的规定。例如，《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 如果私立学校没有为员工提供专项培训费用，或者提供的培训费用并不高，但劳动合同中约定的违约金数额却很高，那么这种约定可能因违反法律法规的强制性规定而无效。

3. 特殊情况：

   • 如果员工是因为用人单位的违法行为（如拖欠工资、未提供劳动保护等）而被迫离职的，那么员工不仅不需要支付违约金，还可以要求用人单位支付经济补偿金。
   • 另外，如果员工在试用期内离职，或者符合其他法定解除劳动合同的情形（如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件等），那么员工也不需要支付违约金。

建议：

• 对于私立学校而言，在签订劳动合同时，应当明确约定服务期和违约责任，但违约金的数额应当合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
• 对于员工而言，在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。如果合同中约定了不合理的违约责任，员工可以提出异议，并要求修改合同条款。
• 如果双方因为离职和违约金问题发生争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。在解决争议的过程中，应当遵循法律法规的规定，维护自己的合法权益。

后续行动：如果你或私立学校面临此类问题，且对合同条款或法律法规有疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。