结论：员工能否从原劳务派遣公司转至新的劳务派遣公司，需分情况讨论，具体如下：

1. 原劳务派遣公司注销或解散，且已安排员工转移
   若原公司因注销、解散等法定原因终止，且已与新公司、员工三方协商一致，签订新的劳务派遣协议及劳动合同，则转移合法。此时需注意：

   • 劳动合同变更：员工需与新公司重新签订劳动合同，原合同权利义务由新公司承继（需员工书面同意）；
     
   • 经济补偿：若原公司未依法支付经济补偿（如因终止合同），员工有权要求原公司支付；若转移视为新合同签订，则原合同终止的经济补偿可能需协商处理；
     
   • 连续工龄：根据《劳动合同法实施条例》第十条，非员工原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算，新公司需承担此前工龄对应的权益（如年假、经济补偿年限等）。

2. 原公司未依法终止，或未与员工、新公司达成一致
   若原公司未履行法定终止程序（如未清算债务、未通知员工），或未经员工同意强行转移至新公司，则可能涉嫌违法：

   • 员工有权拒绝：未经员工同意的劳动合同主体变更无效，员工可要求继续履行原合同或主张赔偿；
     
   • 新公司可能承担连带责任：若新公司明知原公司违法仍接收员工，可能需与原公司共同承担未支付工资、社保等责任（《劳动合同法》第九十二条）。

3. 原公司被合并或分立，员工转移至新公司
   若原公司因合并、分立等法定情形将业务及员工转移至新公司，则：

   • 劳动合同自动延续：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行；
     
   • 员工无拒绝权：除非新公司降低劳动条件，员工需接受转移，否则可能视为自动离职。

实务建议：

• 员工角度：要求原公司出具书面终止通知，明确转移原因及补偿方案；与新公司签订劳动合同时，核对工龄、薪资、岗位等条款是否与原合同一致；保留原合同、工资记录等证据。
  
• 新公司角度：核查原公司是否已依法终止，避免承接其债务；与员工签订书面协议，明确工龄承继、岗位调整等条款，降低法律风险。
  

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