口头辞退不让上班的法律效力并非绝对，而是需根据具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、口头辞退的法律效力
一般情况：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，应当出具书面证明，并办理相关手续。因此，从法律形式要件上看，单纯的口头辞退并不满足解除劳动合同的法定要求，一般情况下不具有直接的法律效力。
特殊情况：
- 如果用人单位能够证明在口头辞退时已明确表达了解除劳动关系的意思，并且该辞退符合法定解除事由（如员工严重违规、严重失职等），那么口头辞退可能在实质上被视为有效。但这种情况下，用人单位需提供充分证据来支持其主张，如录音、录像、证人证言等。
二、证据的重要性
- 对于劳动者：如果能够提供录音、录像、电子邮件、短信等直接或间接证据，证明单位确实做出了口头辞退的决定，并且该决定已经实际执行（如不让上班），那么这些证据有助于劳动者在劳动争议中维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：如果否认口头辞退的事实且未能提供反驳证据，将承担举证不能的不利后果。因此，用人单位在解除劳动合同时应谨慎行事，确保有充分的证据支持其决定。
三、合法性审查
- 即便口头辞退能被证明存在，劳动行政部门或司法机关还会对辞退的理由进行合法性审查。如果用人单位没有合法合理的理由（如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等法定情形），那么即便存在口头辞退，也会被认定为违法解除劳动关系，用人单位需承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
四、劳动仲裁的申请
- 口头辞退不让上班可以申请劳动仲裁。无论是口头还是书面形式，只要劳动关系发生了终止或变更，并因此引发了劳动争议，员工都有权向劳动争议仲裁委员会提请仲裁。
- 申请劳动仲裁的时效期间通常为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者在面临口头辞退时，应及时咨询并考虑在法定期限内申请劳动仲裁。
五、建议
对于用人单位：
- 为避免法律风险和维护双方权益，建议在解除劳动合同时务必按照法律的规定出具书面证明，并明确辞退原因、时间等关键信息。
- 办理好相关手续，包括档案和社会保险关系的转移等。
对于劳动者：
- 在面临口头辞退时，应尽量要求用人单位出具书面通知。
- 同时注意通过录音、录像等方式保留相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。
- 如果收到口头辞退且无法获得书面通知，应及时了解自己的法律权益并考虑在法定期限内申请劳动仲裁。
综上所述，口头辞退不让上班的法律效力并非绝对无效或有效，而是需要根据具体情况、法律规定以及证据的充分性来进行综合判断。在任何情况下，为确保双方的权益得到最大保障，建议采用书面形式来解除劳动合同，并严格遵守相关法律法规。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。