结论：口头辞退的法律效力并非绝对，需结合具体情况和法律规定来判断。若用人单位口头辞退后又安排了新岗位，这一行为可能引发关于劳动关系是否解除、新岗位安排的性质及合法性等多方面的争议，其法律效力需根据实际情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、口头辞退的法律效力分析
一般情况：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，应当出具书面证明，并在规定时间内办理档案和社会保险关系转移等相关手续。因此，从法律形式要件上看，单纯的口头辞退并不满足解除劳动合同的法定要求，一般情况下不具有直接的法律效力。
特殊情况：
- 如果用人单位能够证明在口头辞退时已明确表达了解除劳动关系的意思，并且该辞退符合法定解除事由（如员工严重违规、严重失职等），那么口头辞退可能在实质上被视为有效。但这种情况下，用人单位需提供充分证据来支持其主张，如录音、录像、证人证言等。
二、口头辞退后安排新岗位的法律分析
若口头辞退有效：
- 如果口头辞退被认定为有效，即双方劳动关系已经解除，那么用人单位后续安排新岗位的行为可能被视为新的劳动关系建立。此时，双方应就新岗位的劳动合同内容、工作条件、薪酬待遇等进行协商，并签订书面劳动合同。
若口头辞退无效：
- 如果口头辞退被认定为无效，即双方劳动关系仍然存续，那么用人单位安排新岗位的行为可能被视为对原劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。如果用人单位未经劳动者同意擅自变更工作岗位，劳动者有权拒绝并要求用人单位按照原劳动合同履行义务。
三、证据的重要性
- 无论是对于用人单位还是劳动者，证据在口头辞退及后续安排新岗位的情况下都起着至关重要的作用。
- 对于劳动者而言，如果能够提供录音、录像、电子邮件、短信等直接或间接证据，证明单位确实做出了口头辞退的决定，并且该决定已经实际执行（如停止发放工资、停止缴纳社保等），那么这些证据有助于劳动者在劳动争议中维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，如果否认口头辞退的事实或主张后续安排新岗位是合法的，也需提供充分的证据来支持其主张，如书面通知、协商记录、劳动者同意变更工作岗位的书面材料等。
四、合法性审查
- 即便口头辞退及后续安排新岗位的行为能被证明存在，劳动行政部门或司法机关还会对辞退的理由及新岗位安排的合法性进行审查。
- 如果用人单位没有合法合理的理由进行辞退或变更工作岗位（如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等法定情形），那么即便存在口头辞退及后续安排新岗位的行为，也会被认定为违法解除劳动关系或违法变更劳动合同，用人单位需承担相应的法律责任，如支付赔偿金、继续履行原劳动合同等。
五、建议
对于用人单位：
- 为避免法律风险和维护双方权益，建议在解除劳动合同时务必按照法律的规定出具书面证明，并明确辞退原因、时间等关键信息。
- 如果需要变更劳动合同内容（如工作岗位），应与劳动者协商一致并签订书面变更协议。
- 办理好相关手续，包括档案和社会保险关系的转移等。
对于劳动者：
- 在面临口头辞退时，应尽量要求用人单位出具书面通知。
- 同时注意通过录音、录像等方式保留相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。
- 如果收到口头辞退且无法获得书面通知，或用人单位后续安排新岗位存在争议，应及时向我咨询并了解自己的法律权益及应对措施。
综上所述，口头辞退并安排新岗位的法律效力需根据具体情况、法律规定以及证据的充分性来进行综合判断。在任何情况下，为确保双方的权益得到最大保障，建议采用书面形式来解除或变更劳动合同，并严格遵守相关法律法规。