事业单位工作人员若一年内累计旷工超过30个工作日，事业单位可以依法解除与其的聘用合同。这一规定来源于《事业单位人事管理条例》第十五条，该条款明确规定了事业单位工作人员旷工行为的后果，具体分析如下：

一、法规依据

根据《事业单位人事管理条例》第十五条：“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。”这一条款为事业单位处理旷工行为提供了明确的法律依据。

二、旷工行为的界定

1. 连续旷工：指的是工作人员在一段时间内持续缺勤，未履行工作职责。若连续旷工超过15个工作日，即达到解除聘用合同的条件。
2. 累计旷工：指的是工作人员在一年内多次旷工，旷工天数累计计算。若累计旷工超过30个工作日，同样达到解除聘用合同的条件。

三、解除聘用合同的程序

在处理旷工问题时，事业单位应遵循一定的法律程序，以确保决定的公正性和合法性。具体来说：

1. 通知与调查：事业单位在发现员工旷工行为后，应及时通知员工本人，并进行必要的调查核实，以确认旷工事实的存在和具体情况。
2. 听取申辩：在作出解除聘用合同的决定之前，事业单位应给予员工充分的申辩机会，听取其对旷工行为的解释和说明，以确保决定的合理性和公正性。
3. 作出决定并通知：经过调查核实和听取申辩后，事业单位应依法作出解除聘用合同的决定，并及时通知员工本人。

四、特殊情况说明

对于事业单位编制外人员，其解除劳动合同的具体条件可能由用人单位通过合法程序制定的规章制度来确定。这些规章制度通常涉及连续旷工的天数及相应后果，并需遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。因此，在处理编制外人员的旷工问题时，应详细查阅相关的事业单位规定、劳动合同条款以及用人单位的规章制度。

五、建议与注意事项

1. 遵守规章制度：事业单位工作人员应自觉遵守单位规章制度，珍惜工作机会，避免旷工行为的发生。
2. 及时沟通：若因特殊原因无法按时出勤，应及时与单位沟通并说明情况，以争取单位的理解和支持。
3. 寻求法律帮助：若对单位的处理决定存在异议或争议，可寻求法律帮助以维护自己的合法权益。

作为彭国军律师，我建议事业单位在处理旷工问题时，应严格按照法定程序进行，并确保决定的合法性和公正性。同时，工作人员也应自觉遵守单位规章制度，避免旷工行为的发生。若您有任何关于劳动工伤或合同纠纷的法律问题，欢迎直接向我咨询。