全职转兼职通常不意味着劳动关系的解除，而是劳动关系的变更，但具体是否构成解除需视情况而定。以下是对此问题的详细分析：
一、不属于解除劳动关系的情况
双方协商一致变更合同内容：
- 当劳动者与用人单位在平等、自愿的基础上，就全职转为兼职达成共识，并对劳动合同的相关条款（如工作时间、报酬、工作方式等）进行合法变更时，这种转变属于劳动合同的变更，而非解除。双方应签订书面变更协议，明确新的工作条件和待遇，确保劳动者的权益不受损害。此时，劳动关系依然存续。
- 例子：小张原本是某公司的全职员工，因个人原因希望转为兼职。公司与小张协商后，同意其转为兼职，并签订了书面变更协议，明确了新的工作时间和报酬。这种情况下，小张与公司的劳动关系并未解除，只是进行了变更。
用人单位临时性调整：
- 用人单位因短期业务需求或经营困难，临时将员工从全职转为兼职，待情况好转后恢复全职工作，这也不构成解除劳动关系。在此期间，双方应保持沟通，确保劳动者了解调整的原因和期限，同时保障其合法权益不受侵犯。
二、属于解除劳动关系的情况
原劳动合同实质解除：
- 若用人单位未经协商，直接以转为兼职为由实质上终止了原全职劳动合同，且未与员工就兼职工作重新签订合理协议，这种行为可能被视为解除了原有的劳动关系。在此情况下，用人单位应承担相应的法律责任，包括支付经济补偿金等。
- 例子：小李是某公司的全职员工，公司未经协商直接通知小李转为兼职，且未就兼职工作签订新的协议。小李拒绝后，公司以各种理由逼迫其离职。这种情况下，公司的行为可能构成违法解除劳动关系。
新兼职关系独立于原全职关系：
- 当用人单位明确要求员工结束全职工作，并以全新的、独立的兼职形式重新雇佣该员工，且双方明确表示原全职劳动关系已经结束时，原全职劳动关系即告解除。此时，双方应办理离职和重新录用手续，确保劳动关系的清晰和合法。
三、法律维权途径
- 在全职转兼职过程中，若用人单位存在违法行为，如未经协商擅自变更劳动合同、降低待遇或违法解除劳动关系等，劳动者有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，或依法向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
四、建议与总结
- 明确协议：无论是全职转兼职还是其他形式的劳动合同变更，双方都应签订明确的书面协议，详细规定变更后的工作内容、工作时间、薪酬待遇等关键条款，以避免后续纠纷。
- 沟通协商：在变更劳动合同前，双方应充分沟通协商，确保变更内容符合双方的利益和需求。用人单位应尊重劳动者的意愿和权益，避免单方面强制变更。
- 法律维权：如劳动者认为自己的权益受到侵害，应及时通过法律途径维护自身权益。可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。
全职转兼职是否构成解除劳动关系，关键在于双方是否协商一致并依法办理相关手续。用人单位应尊重劳动者的意愿和权益，确保转型过程的合法性和合理性。劳动者也应了解自己的权利和义务，积极与用人单位沟通协商，共同维护和谐稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。