续签劳动合同调岗降薪是否合法，需分情况讨论，具体如下：
合法情形
- 协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪资。若双方就调岗降薪达成一致，并采用书面形式确认，则该行为合法。例如，公司因业务调整需要员工转岗，并与员工协商降低部分薪资以适应新岗位，员工同意后签订书面协议，此行为合法。
- 法定调岗降薪情形：
- 医疗期满不能从事原工作：依据《劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，若不能从事原工作，用人单位可另行安排工作，并根据新岗位调整薪资。
- 不胜任工作：同条第二项规定，劳动者不能胜任工作时，用人单位可培训或调整岗位，并根据新岗位调整薪资。但需注意，调岗应合理且与原岗位相关，薪资调整也应合理。
- 客观情况重大变化：如企业迁移、技术革新等导致原合同无法履行时，用人单位可协商调岗降薪；协商不成可解除合同但需支付补偿金。
- 合同中有明确约定：若劳动合同中已明确约定了调岗降薪的条件和方式，如“根据公司业绩或个人绩效调整岗位和薪资”，且公司按约定执行，则该行为合法。
不合法情形
- 未协商一致且无合同约定：若公司未与劳动者协商一致，也未在劳动合同中约定调岗降薪事宜，即单方面进行调岗降薪，则构成违法。例如，公司未经员工同意，擅自将其从高薪岗位调至低薪岗位，并降低薪资，此行为违法。
- 以调岗降薪为要挟强迫续签：此类行为违反《劳动合同法》中关于平等自愿、协商一致的原则。若公司以调岗降薪为要挟，强迫员工续签劳动合同，员工有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 降薪后工资低于最低工资标准：根据法律规定，降薪后工资不得低于当地最低工资标准。若公司调岗降薪后，员工工资低于最低工资标准，则直接违反法律规定。
劳动者应对措施：
- 积极沟通：首先与公司进行沟通，表达反对意见并要求恢复原岗位和薪资标准。
- 保留证据：收集并保存劳动合同、工资条、调岗降薪通知、沟通记录等相关证据，以备后续维权使用。
- 法律维权：
- 向劳动监察部门投诉，请求调查并责令公司改正违法行为。
- 若问题未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额、赔偿金等。
- 对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，维护自身合法权益。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在面对续签劳动合同调岗降薪的问题时，劳动者应充分了解自己的权益和法律规定，采取适当的措施进行应对。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。