结论：劳务派遣公司可以做劳务外包业务，但需满足一定条件并注意合规风险。以下从法律、业务模式、合规要点三个角度展开分析：

1. 法律层面：无禁止性规定，但需区分业务性质

根据《劳动合同法》第五十七条，劳务派遣公司的经营范围需经行政许可，核心业务是“向被派遣劳动者提供劳务派遣服务”。而劳务外包属于“承揽合同”或“服务合同”范畴，法律未禁止劳务派遣公司同时经营此类业务，但需注意：

• 业务隔离：若同一公司同时开展派遣和外包业务，需在合同、财务、管理上严格区分，避免被认定为“假外包真派遣”（即以外包之名行派遣之实，需承担派遣单位责任）。
• 资质要求：劳务外包通常无需特殊行政许可（除建筑、医疗等特殊行业外），但需确保具备提供外包服务的能力（如人员、技术、设备等）。

2. 业务模式层面：需明确合同性质与责任划分

劳务派遣与劳务外包的核心区别在于管理主体和风险承担：

• 劳务派遣：劳动者由派遣公司管理，用工单位指挥工作，派遣公司承担劳动法义务（如社保、工资、工伤等）。
• 劳务外包：劳动者由外包公司（或承包方）管理，发包方仅关注工作成果，不直接管理劳动者，风险由承包方承担。

关键风险点：若劳务派遣公司在外包合同中约定“按人头计费”“直接管理劳动者”“承担劳动法义务”等条款，可能被认定为派遣关系，需承担派遣单位责任（如未签合同的双倍工资、经济补偿等）。

3. 合规要点：建议采取以下措施降低风险

• 合同条款设计：明确约定“承包方自主招聘、管理劳动者”“发包方不干预具体用工”“按工作成果结算费用”等条款，避免模糊表述。
• 管理权划分：发包方仅对工作成果进行验收，不参与劳动者考勤、考核、奖惩等日常管理。
• 财务与票据：外包费用按项目结算，开具“服务费”发票，避免与派遣费用混淆。
• 劳动者告知：向劳动者明确说明其与承包方的劳动关系，避免误认。

总结建议

劳务派遣公司可拓展劳务外包业务，但需严格区分业务性质，避免因合同设计或管理不当被认定为“假外包真派遣”。若您有具体业务场景或合同条款需要审查，可直接向我咨询，我会结合实际情况提供合规方案。