结论：劳务派遣与劳务外包是两种不同的用工模式，劳务派遣不能直接“由劳务外包公司来管理”，但劳务外包公司可以承接与劳务派遣相关的部分非核心业务管理职能，具体需根据业务性质和法律关系区分。

1. 劳务派遣与劳务外包的法律性质不同

• 劳务派遣：指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣至用工单位工作，由用工单位直接指挥和管理劳动者的工作。根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，需履行对劳动者的法定义务（如支付工资、缴纳社保等），而用工单位仅承担“用工管理”职责（如安排工作任务、监督工作过程）。
• 劳务外包：指企业将部分非核心业务（如保洁、物流、客服等）外包给第三方公司，由外包公司自行组织人员完成工作。外包公司与劳动者建立劳动关系，企业与外包公司之间是合同关系，企业不直接管理劳动者，仅对工作成果进行验收。

关键区别：劳务派遣中，劳动者受用工单位直接管理；劳务外包中，劳动者由外包公司管理，企业不介入具体用工过程。

2. 劳务外包公司能否“管理”劳务派遣员工？

• 直接管理不可行：若劳务外包公司直接管理劳务派遣员工（如安排工作、考核绩效等），可能被认定为“假外包、真派遣”，违反《劳务派遣暂行规定》第二十七条。例如，企业将员工“名义上”外包给某公司，但实际仍由企业直接指挥，司法实践中会认定为劳务派遣关系，需承担相应法律责任。
• 间接管理需谨慎：若劳务外包公司仅承接劳务派遣单位的辅助性职能（如代发工资、代缴社保等），且不涉及对劳动者的直接用工管理，则可能被允许。但需注意：
  • 劳务派遣单位仍需对劳动者承担法定用人单位责任；
  • 外包公司与劳务派遣单位之间需签订明确的服务合同，避免责任混淆。

3. 实务建议

• 企业角度：
  1. 明确用工模式：若需直接管理劳动者，应选择劳务派遣并遵守比例限制（《劳务派遣暂行规定》第四条：用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%）；
  2. 若需降低用工风险，可选择劳务外包，但需确保不介入对劳动者的直接管理，仅关注工作成果。
• 劳动者角度：
  1. 签订合同时需明确用人单位：劳务派遣中应与派遣单位签合同；劳务外包中应与外包公司签合同；
  2. 若发现用工单位与名义用人单位责任混淆，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并主张权益。

总结：劳务派遣与劳务外包的法律关系和责任主体不同，劳务外包公司不能直接管理劳务派遣员工，但可协助劳务派遣单位处理非核心事务。企业应根据实际需求选择合规的用工模式，避免法律风险。如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步向我咨询。