结论：国企单位罚员工的钱是否违法，需根据罚款的依据、性质及金额等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 罚款依据的合法性

• 合法依据：若罚款依据的是合法有效的规章制度（如员工手册、劳动合同等），且这些制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）、公示或告知员工，且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，则罚款可能具有合法性。例如，员工因严重违反工作纪律或造成公司重大损失，公司依据规章制度进行罚款，通常是被允许的。
• 非法依据：若罚款依据的是无效或未公示的规章制度，或罚款理由与法律、行政法规相抵触（如以罚款代替工资、以罚款作为惩罚手段而非教育手段等），则罚款行为可能违法。

2. 罚款性质的判断

• 行政处罚性质：根据《行政处罚法》的规定，行政处罚的种类包括罚款等，且只能由具有行政处罚权的行政机关或法律授权的组织实施。企业作为用人单位，并非行政机关，无权对员工实施行政处罚性质的罚款。因此，若企业以“罚款”名义对员工进行经济处罚，且该处罚具有行政处罚性质，则可能违法。
• 经济赔偿性质：若罚款实质上是员工因违约或侵权行为给公司造成损失后的经济赔偿（如员工损坏公司财物、泄露商业秘密等），且赔偿金额合理（不超过实际损失），则这种“罚款”可能被视为合法的经济赔偿，而非行政处罚。

3. 罚款金额的限制

• 地方性规定：部分地方性法规或规章对用人单位罚款的金额有明确限制。例如，《广东省劳动保障监察条例》规定，用人单位对劳动者实施罚款的金额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。若罚款金额超过法定限制，则可能违法。
• 合理性原则：即使地方性法规未明确规定罚款金额，罚款金额也应遵循合理性原则，不得过高或过低，以免损害员工的合法权益或公司的正当利益。

4. 特殊情况下的罚款

• 员工违纪但未造成损失：若员工仅存在轻微违纪行为（如迟到、早退等），且未给公司造成实际损失，公司以罚款作为惩罚手段可能缺乏合法依据。此时，公司更应通过教育、警告等方式纠正员工行为，而非直接罚款。
• 员工同意罚款：即使员工同意罚款，若罚款依据或金额不合法，该同意也可能被视为无效。因为员工的同意不能成为公司违法行为的“遮羞布”。

法律建议

• 对员工而言：若认为公司的罚款行为违法，可首先与公司协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对公司而言：应完善内部规章制度，确保罚款依据合法、合理；罚款前应充分告知员工罚款理由和金额；罚款后应保留相关证据（如违纪事实、损失证明等），以备不时之需。

总结：国企单位罚员工的钱是否违法，需根据具体情况综合判断。若您或您所在的公司面临此类问题，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。