结论：公司停工待岗后要求员工每日打卡四次是否合理，需结合具体情况判断，若公司能证明打卡次数增加与停工待岗期间的管理需求直接相关，且未超出合理限度，则可能合理；反之，若无法证明必要性或打卡要求明显不合理，则可能构成对员工权益的侵犯。以下从不同角度详细分析：
一、从劳动合同和公司规章制度的角度分析
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确规定了员工在停工待岗期间的打卡次数，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司要求员工每日打卡四次可能是合理的。
- 若劳动合同未明确规定，则需参考公司规章制度或双方协商的结果。
公司规章制度：
- 公司规章制度应经过民主程序制定，并向员工公示或告知。若规章制度中明确规定了停工待岗期间的打卡要求，且该要求合理合法，员工应遵守。
- 若规章制度未提及或规定不明确，公司单方面增加打卡次数可能缺乏依据，员工有权提出异议。
二、从合理性和必要性的角度分析
合理性：
- 打卡次数的增加应与公司停工待岗期间的管理需求直接相关。例如，公司可能需要通过增加打卡次数来确保员工在停工待岗期间仍保持一定的纪律性，或便于统计员工出勤情况以支付待岗工资。
- 若打卡次数的增加与停工待岗期间的管理需求无直接关联，或明显超出了合理限度（如要求员工每小时打卡一次），则可能构成对员工权益的侵犯。
必要性：
- 公司应证明增加打卡次数是必要的。例如，若公司能提供证据表明，在停工待岗期间，员工出勤情况混乱，导致待岗工资支付困难，那么增加打卡次数可能是必要的。
- 若公司无法证明增加打卡次数的必要性，或存在其他更合理的管理方式（如通过线上会议、定期汇报等方式进行管理），则增加打卡次数可能缺乏合理性。
三、从员工权益的角度分析
劳动权益：
- 员工有权在合理范围内拒绝公司的不合理要求。若公司要求员工每日打卡四次明显不合理，员工有权提出异议，并可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。
隐私权：
- 打卡行为可能涉及员工的隐私权。公司应确保打卡方式合法合规，不侵犯员工的隐私权。例如，公司不应要求员工在私人场所打卡，或收集与打卡无关的个人信息。
四、建议与行动指南
与公司协商：
- 若员工认为公司要求每日打卡四次不合理，可首先与公司进行协商，表达自己的意见和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。
向劳动监察部门投诉：
- 若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。
申请劳动仲裁：
- 若劳动监察部门处理无果，或员工对处理结果不满意，可向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。
总结：公司停工待岗后要求员工每日打卡四次是否合理，需结合劳动合同、公司规章制度、合理性和必要性以及员工权益等多个角度进行综合判断。若员工认为公司要求不合理，可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。