结论前置：在劳动合同到期后，单位不准备续签且不想支付赔偿的情况下，通常无法完全避免法律上的赔偿义务，但可以通过特定方式减少或免除部分赔偿责任。不过，从合规和风险规避的角度，建议单位优先考虑依法处理，避免潜在法律风险。以下从不同角度分析可能的情况及建议：

1. 法定无需赔偿的情形
   根据《劳动合同法》第四十六条，劳动合同到期终止时，用人单位不续签的，原则上需支付经济补偿金（按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资）。但存在以下例外：

   • 劳动者主动提出不续签：若劳动者明确表示不愿续签合同，且用人单位能证明已维持或提高原劳动合同条件（如薪资、岗位等），则无需支付补偿。
     
   • 用人单位维持或提高条件被拒：若用人单位提出续签合同且条件不低于原合同，但劳动者拒绝续签，此时单位无需赔偿。
     建议：单位应保留书面证据（如续签通知、劳动者签字确认的拒绝文件），以证明责任在劳动者一方。

2. 协商一致解除合同
   若单位与劳动者协商一致不续签，可签订《终止劳动合同协议书》，明确双方权利义务。若劳动者自愿放弃经济补偿（需书面确认），单位可避免赔偿。
   风险点：若劳动者事后反悔，可能以“显失公平”或“胁迫”为由主张协议无效，因此协议内容需合法合规，且确保劳动者真实自愿。

3. 劳动者存在过错
   若劳动者在合同期内存在严重违反规章制度、失职造成重大损失等情形（符合《劳动合同法》第三十九条），单位可依法解除合同且无需支付补偿。但此情形与“合同到期不续签”性质不同，需严格区分。
   注意：单位需有充分证据证明劳动者过错，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。

4. 避免违法终止的风险
   若单位未依法支付经济补偿，劳动者可能申请劳动仲裁，要求支付补偿金及50%-100%的加付赔偿金。此外，若单位被认定为“违法终止”（如未提前30日通知），还需支付额外赔偿。
   建议：单位应严格遵守法定程序，如提前通知、结算工资、办理离职手续等，避免因程序瑕疵引发纠纷。

总结与建议：
单位若希望减少赔偿成本，最合规的方式是：

1. 证明劳动者主动拒绝续签（保留书面证据）；
   
2. 与劳动者协商一致并签订书面协议；
   
3. 确保终止程序合法合规。
   若涉及复杂情况（如劳动者怀孕、工伤等特殊保护情形），建议直接向我咨询，我会结合具体案情提供详细方案。