微信跟领导提离职，一般不算严格意义上的书面通知，但在特定情况下可能被认定为有效的离职通知。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从法律规定的书面形式要求来看

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这里的“书面形式”，传统意义上通常指的是以纸质文件为载体的通知，比如手写或打印的辞职信、辞职报告等，并需要劳动者签字确认。
   • 微信消息虽然也是以文字形式呈现，但它属于电子数据范畴，并非典型的纸质书面文件。在司法实践中，对于电子数据作为书面通知的认定相对较为严格，一般需要满足一定的条件，比如能够证明发送人的身份、消息内容的真实性和完整性等。如果仅是简单的微信文字消息，没有其他证据佐证，可能较难被直接认定为符合法律规定的“书面形式”。

2. 从实际操作的可行性和证据效力来看

   • 可行性方面：在现代社会，微信等社交工具使用广泛，很多工作交流也通过微信进行。劳动者通过微信向领导提离职，从操作上来说是比较便捷的方式，领导也能够及时收到信息。如果领导对这种离职通知方式没有提出异议，并且后续按照劳动者提出的离职时间安排工作交接等事宜，那么在实际工作中，这种微信提离职的方式可能会被双方接受并认可。
   • 证据效力方面：微信消息可以作为证据使用，但需要满足证据的真实性、关联性和合法性要求。如果劳动者通过微信提离职后，与用人单位就离职相关事宜产生纠纷，需要证明自己已经履行了提前通知的义务时，微信消息的证据效力可能会受到一定挑战。例如，如果微信账号被盗用、消息内容被篡改等情况发生，就可能影响其作为有效证据的认定。为了提高微信消息作为离职通知的证据效力，劳动者可以在发送微信消息后，通过截图、录屏等方式保存相关证据，并可以要求领导在微信上回复确认收到离职通知。

3. 从用人单位的规章制度来看

   • 有些用人单位会在规章制度中明确规定员工离职的通知方式和流程，比如要求员工必须提交纸质的辞职报告，并经过特定的审批程序。如果用人单位有这样的规定，劳动者通过微信提离职可能不符合其要求，用人单位可能会以劳动者未按照规定履行离职手续为由，不认可劳动者的离职行为，或者要求劳动者重新按照规定提交书面离职申请。
   • 然而，如果用人单位的规章制度没有明确排除微信等电子方式作为离职通知的形式，并且在实际工作中也经常使用微信进行工作沟通和安排，那么劳动者通过微信提离职在一定程度上可能会被用人单位接受。

建议：为了确保离职通知的有效性和避免后续可能出现的纠纷，劳动者最好还是按照法律规定的传统书面形式，如提交纸质的辞职信或辞职报告，并由本人签字确认后交给用人单位。如果确实想通过微信提离职，可以在发送微信消息后，及时与领导进行电话沟通或当面沟通，确认领导已经收到并理解离职意愿，并保留好相关的沟通记录和证据。