结论：员工调动问题中，若员工最初不愿意调动但后来同意，而单位又不同意，这种情况是否合理需分情况讨论，不能一概而论。

分析如下：

1. 劳动合同及调动条款的约定：

   • 首先，要查看劳动合同中是否有关于工作调动的具体条款。如果劳动合同中明确规定了单位有权根据工作需要调动员工的工作岗位或地点，并且员工在签订合同时已经同意，那么单位在符合合同约定的情况下进行调动是合法的。
   • 如果劳动合同中没有明确约定调动条款，或者调动条款模糊不清，那么单位在调动员工时就需要与员工进行协商，并达成一致意见。在这种情况下，如果员工最初不愿意调动但后来同意，而单位又不同意，那么单位的行为可能构成违约，因为员工已经表达了同意调动的意愿，单位无正当理由拒绝可能违反了诚实信用原则。

2. 调动的合理性和必要性：

   • 即使劳动合同中有调动条款，单位在调动员工时也需要考虑调动的合理性和必要性。如果调动对员工的生活、工作造成重大不便，且单位无法提供合理的补偿或安排，那么员工有权拒绝调动。
   • 在员工最初不愿意调动但后来同意的情况下，如果单位又不同意调动，且没有合理的解释或理由，那么单位的行为可能缺乏合理性，员工可以据此提出异议。

3. 单位拒绝调动的可能理由：

   • 单位可能因为内部政策变化、岗位需求变化、员工表现不佳等原因拒绝调动。如果单位能够提供充分的证据证明其拒绝调动的理由是合理且合法的，那么单位的行为就是合理的。
   • 如果单位无法提供合理的解释或理由，或者其解释与事实不符，那么员工可以认为单位的行为是不合理的，并可以寻求法律途径维护自己的权益。

4. 法律后果与维权途径：

   • 如果员工认为单位的行为不合理且违反了劳动合同或相关法律法规，员工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求单位承担违约责任或赔偿损失。
   • 在劳动仲裁过程中，员工需要提供充分的证据证明自己的主张，如劳动合同、调动通知、沟通记录等。劳动仲裁机构将根据事实和法律法规进行裁决，维护员工的合法权益。

建议：

• 对于员工而言，如果遇到单位调动问题，应首先查看劳动合同中的相关条款，并与单位进行充分沟通。如果单位的行为不合理或违法，员工可以寻求法律途径维护自己的权益。
• 对于单位而言，在调动员工时应遵循合法、合理、必要的原则，并与员工进行充分协商。如果员工同意调动但单位又不同意，单位应提供合理的解释或理由，以避免引发劳动争议。

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