结论：用人单位能否解雇被看守所拘留的员工，需分情况讨论，主要取决于拘留性质、后续处理结果及用人单位规章制度是否合法合理。以下从不同角度展开分析：

1. 若员工因涉嫌刑事犯罪被刑事拘留，且最终被追究刑事责任

根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

• 关键点：
  
  • 刑事拘留本身不等于“被追究刑事责任”，需以法院生效判决（如有期徒刑、拘役等）为准；
    
  • 若员工仅被刑事拘留但未被起诉或判决无罪，用人单位不得直接以此为由解雇，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
    
• 建议：用人单位应等待司法机关最终结论，避免因“未审先判”引发纠纷。

2. 若员工因行政拘留（如赌博、嫖娼等违法行为）被拘留

行政拘留属于行政处罚，不涉及刑事责任，因此用人单位不能直接依据《劳动合同法》第三十九条第六项解雇。但若符合以下情形，仍可能合法解除：

• 规章制度合法且明确：用人单位规章制度中明确规定“员工被行政拘留属于严重违反公司纪律”，且该制度经民主程序制定、公示并告知员工；
  
• 员工行为与工作相关：例如员工因违法行为导致无法正常履职（如被拘留期间无法到岗），或行为严重损害公司声誉（如因嫖娼被拘留引发舆论危机）。
  
• 风险提示：若规章制度未明确规定，或员工行为与工作无关（如周末因私事被拘留），用人单位强行解雇可能被认定为违法解除。

3. 若员工被拘留期间无法正常提供劳动

根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工期间，用人单位应按劳动合同约定支付工资（通常为基本生活费）。若员工被拘留导致长期无法到岗，用人单位可尝试：

• 协商解除：与员工协商一致解除合同，支付经济补偿（N）；
  
• 中止劳动合同：部分地区支持在员工被限制人身自由期间中止劳动合同，待其恢复自由后继续履行（但需符合地方性法规）。
  
• 注意：直接停发工资或按旷工处理可能违法，需谨慎操作。

4. 实务建议

• 用人单位：
  
  • 完善规章制度，明确“被拘留”的处理规则（需符合《劳动合同法》第四条程序要求）；
    
  • 及时与员工或家属沟通，了解拘留性质及后续进展；
    
  • 避免在司法结论未明确前擅自解雇，降低违法风险。
    
• 员工：
  
  • 若被拘留，及时通知用人单位并说明情况；
    
  • 若被违法解雇，可申请劳动仲裁要求继续履行合同或索赔赔偿金。

总结：被看守所拘留是否成为解雇理由，需结合拘留性质、规章制度合法性及员工行为影响综合判断。用人单位切勿“一刀切”处理，员工也需积极维护自身权益。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。