结论：公司以“手速慢”为由辞退员工，是否构成无故辞退，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 若公司未提供充分证据证明“手速慢”影响工作

• 法律背景：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同需有合法理由，如员工严重违反规章制度、不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任等。若公司仅以“手速慢”为由辞退，且无法证明该缺陷影响工作或违反规章制度，可能构成违法解除。
• 法律后果：员工可申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金（按工作年限，每满一年支付两个月工资）。
• 例子：小张因打字速度慢被辞退，但公司未提供其因速度慢导致工作延误或客户投诉的证据，仲裁可能认定公司违法解除。

2. 若公司能证明“手速慢”属于“不能胜任工作”

• 法律背景：根据《劳动合同法》第四十条，员工不能胜任工作，公司需先培训或调岗，仍不能胜任的方可解除合同。若公司直接以“手速慢”为由辞退，未履行培训或调岗程序，仍可能构成违法解除。
• 法律后果：员工可要求公司支付赔偿金，或主张公司未履行法定程序而要求继续履行合同。
• 例子：小李因数据录入速度慢被辞退，公司虽提供其速度低于岗位要求的证据，但未安排培训或调岗，仲裁可能认定公司违法解除。

3. 若“手速慢”属于公司规章制度中的“严重违纪”

• 法律背景：公司规章制度需经民主程序制定并公示，且内容合法合理。若规章制度明确将“手速慢”列为严重违纪（如影响团队效率或客户体验），且员工知晓该制度，公司可能合法解除合同。
• 法律后果：员工需承担举证责任，证明公司制度未公示或内容违法。若公司制度合法，员工可能无法主张赔偿。
• 例子：小王因操作速度慢导致生产线停滞，公司规章制度明确将此列为严重违纪，且小王签字确认知晓制度，仲裁可能认定公司合法解除。

4. 若“手速慢”属于客观情况变化导致的合同解除

• 法律背景：根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，公司可协商解除合同。若“手速慢”因员工健康原因（如手部疾病）导致，且公司无法安排其他岗位，可能构成合法解除。
• 法律后果：公司需支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资），而非赔偿金。
• 例子：小赵因手部受伤导致操作速度下降，公司无法安排其从事其他工作，经协商后解除合同，需支付经济补偿金。

建议

1. 收集证据：若被辞退，保留劳动合同、工资条、公司辞退通知、规章制度等证据，证明公司解除合同的合法性或违法性。
2. 申请劳动仲裁：若认为公司违法解除，可在离职后一年内申请仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。
3. 咨询专业律师：劳动仲裁涉及程序和实体问题，建议提前咨询律师，制定仲裁策略。

总结：公司以“手速慢”为由辞退员工是否合法，需结合证据、程序和制度综合判断。若公司未履行法定程序或无法证明解除合法性，可能构成无故辞退，员工可主张赔偿。如有疑问，可直接向我咨询具体案情。