开除决定未送达劳动者的法律后果主要包括以下几点：
解除行为可能被认定为无效：
- 根据《劳动合同法》及相关司法实践，用人单位解除劳动合同应当遵循法定程序，其中之一就是将解除决定书面通知劳动者。如果开除决定未送达劳动者，那么该解除行为可能因程序瑕疵而被认定为无效。这意味着，劳动者可能仍然被视为与用人单位存在劳动关系，有权继续享受劳动合同约定的各项权益。
用人单位可能面临违法解除的赔偿责任：
- 如果用人单位的开除决定因未送达而被认定为违法解除，那么根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的标准根据劳动者在本单位工作的年限和月工资来确定，因此，用人单位可能因此承担较大的经济赔偿责任。
劳动者有权要求继续履行劳动合同：
- 在开除决定未送达的情况下，劳动者如果认为用人单位的解除行为违法，有权要求用人单位继续履行劳动合同。这意味着，劳动者可以要求恢复工作岗位、继续享受工资待遇等。如果用人单位拒绝继续履行，劳动者还可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。
对用人单位声誉和内部管理的影响：
- 开除决定未送达不仅可能引发法律纠纷，还可能对用人单位的声誉和内部管理造成负面影响。例如，其他员工可能会对用人单位的合规性和公正性产生质疑，从而影响团队的凝聚力和工作效率。此外，如果此类事件频繁发生，还可能引发监管机构的关注和调查。
针对以上法律后果，我给出以下建议：
- 用人单位应确保解除决定的合法送达：在解除劳动合同时，用人单位应当通过书面形式将解除决定送达劳动者，并保留好送达的证据。这可以通过邮寄、电子邮件、短信等多种方式实现，但务必确保劳动者能够收到并确认。
- 完善内部管理制度：用人单位应建立健全的内部管理制度，明确解除劳动合同的程序和要求。在解除劳动合同前，应进行充分的调查和取证，确保解除决定的合法性和合理性。
- 加强法律风险防范意识：用人单位应加强对劳动法律法规的学习和培训，提高法律风险防范意识。在解除劳动合同时，应咨询专业律师的意见，确保解除行为的合法性和合规性。
示例说明：
假设某用人单位因劳动者严重违反规章制度而决定解除劳动合同，但未将解除决定书面送达劳动者。劳动者在不知情的情况下继续上班，并要求用人单位支付工资。此时，用人单位可能因解除行为未送达而被认定为违法解除，需要承担支付赔偿金或继续履行劳动合同的法律责任。
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