临时雇佣是否属于劳动关系，需根据具体情况判断，多数情况下会构成劳动关系，但也可能构成劳务关系或其他法律关系。以下从多个角度进行详细分析：
一、劳动关系的认定标准
主体资格：
- 用人单位需是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
- 劳动者需达到法定年龄（通常指年满16周岁），具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系。
管理与被管理关系（人身依附性）：
- 若临时工在工作过程中需接受用人单位的管理和指挥，遵守单位规章制度，且其提供的劳动是用人单位业务的组成部分，则表明存在人身和经济上的从属性，倾向于认定为劳动关系。
- 例如，临时工需按时上下班，听从工作任务和流程的指挥，接受考勤、工作安排、监督等管理。
劳动报酬支付：
- 用人单位定期以货币形式向临时工支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩，这也是劳动关系的一个重要特征。
劳动内容：
- 临时工所从事的工作是用人单位业务的组成部分，而非独立或与业务无关联的工作。
二、不构成劳动关系的情形
劳务关系：
- 若临时工为用人单位提供一次性或偶发性劳务，双方地位平等，无管理与被管理关系，则更倾向于认定为劳务关系。
- 例如，临时工具有高自主性，能自行决定工作时间和方式，不受用人单位具体管理，报酬支付也较为灵活（如按次或按项目支付）。
承揽关系：
- 若临时工以完成特定工作成果为目的，自行提供工具、设备和技术，独立完成任务并向用人单位交付成果后获取报酬，这更符合承揽关系的特征。
三、特殊情况的考量
- 非全日制用工：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。这种情况下，虽然用工形式灵活，但仍构成劳动关系。
四、法律依据与实践
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，劳动关系可通过劳动合同确立，但不依赖于书面合同。只要存在事实劳动关系，即可认定。
- 在实际操作中，判断临时工与用人单位之间是否存在劳动关系，应综合考虑用人单位对劳动者的工作时间、地点、方式等的安排程度；劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分；劳动者是否接受用人单位的管理并从事有报酬的劳动；以及双方之间的实际履行情况及意图表达等因素。
五、结论与建议
结论：临时雇佣是否属于劳动关系，需根据双方的实际情况及法律构成要件来判断。若符合劳动关系的各项要件，则无论是否有书面劳动合同，均可认定为劳动关系；反之，则可能构成劳务关系或其他法律关系。
建议：
- 对于用人单位而言，应依法规范用工行为，确保临时工的各项合法权益得到保障，包括但不限于签订合适的劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性）、按时支付劳动报酬、提供必要的工作条件和安全保护等。
- 对于劳动者而言，应了解自己的权益和义务，在提供劳动时明确与用人单位的关系性质，以便在发生纠纷时能够维护自己的合法权益。
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