结论：国企员工2年完不成绩效是否会被裁员，不能一概而论，需结合具体情况分析，包括劳动合同约定、公司规章制度、绩效考核程序合法性以及是否存在法定不得解除劳动合同的情形等。以下从不同角度详细阐述：
一、劳动合同与规章制度层面
劳动合同约定：
- 首先，需查看劳动合同中是否明确约定了绩效目标及未达标的后果。若合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么员工未达成绩效目标，公司有权依据合同约定采取相应措施，包括但不限于警告、调岗、降薪或解除劳动合同。
公司规章制度：
- 其次，需审查公司规章制度中关于绩效考核及未达标处理的规定。若规章制度经过民主程序制定，且已向员工公示或告知，那么规章制度中的相关规定对员工具有约束力。若员工连续两年未达成绩效目标，且公司规章制度中明确规定了此种情况下的处理措施（如解除劳动合同），则公司有权依据规章制度进行裁员。
二、绩效考核程序合法性层面
考核程序合法：
- 即使劳动合同或规章制度中有关于未达成绩效目标可解除劳动合同的约定或规定，公司也需确保绩效考核程序的合法性。这包括考核标准的明确性、考核过程的公正性、考核结果的客观性等。若绩效考核程序存在瑕疵，如考核标准不明确、考核过程不公正、考核结果不客观等，那么公司以此为由解除劳动合同可能构成违法解除。
员工申诉与复核：
- 在绩效考核过程中，公司应给予员工充分的申诉与复核机会。若员工对考核结果有异议，公司应认真听取员工的申诉，并进行复核。若公司未给予员工申诉与复核机会，或未对员工的申诉进行认真复核，那么公司以此为由解除劳动合同也可能构成违法解除。
三、法定不得解除劳动合同的情形层面
特定保护情形：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，存在某些特定情形时，公司不得解除劳动合同。这些情形包括但不限于：员工在孕期、产期、哺乳期的；员工在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的等。若员工存在上述情形之一，即使其未达成绩效目标，公司也不得解除劳动合同。
经济性裁员的限制：
- 若公司因经营困难等原因需要进行经济性裁员，也需遵循《劳动合同法》的相关规定。经济性裁员需满足一定条件，如需提前向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见、向劳动行政部门报告等。同时，经济性裁员也需遵循一定的程序，如制定裁员方案、进行裁员公示、与被裁员工协商解除劳动合同等。若公司未遵循上述规定和程序进行经济性裁员，那么其裁员行为可能构成违法解除。
四、建议与措施
员工层面：
- 若员工面临因未达成绩效目标而被裁员的风险，建议其首先查看劳动合同和公司规章制度中关于绩效考核及未达标处理的规定，了解自己的权利和义务。同时，员工应积极与公司沟通，了解公司对其绩效的具体评价及改进建议，并努力提升自己的绩效水平。若员工认为公司的绩效考核程序存在瑕疵或公司存在违法解除劳动合同的情形，可及时向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。
公司层面：
- 若公司因员工未达成绩效目标而考虑裁员，建议其首先确保劳动合同和公司规章制度中关于绩效考核及未达标处理的规定合法有效，并确保绩效考核程序的合法性和公正性。同时，公司应积极与员工沟通，了解员工对绩效考核结果的看法及改进意愿，并给予员工充分的申诉与复核机会。若公司决定裁员，应遵循《劳动合同法》的相关规定和程序进行经济性裁员，确保裁员行为的合法性和合规性。
总结：国企员工2年完不成绩效是否会被裁员，需结合劳动合同约定、公司规章制度、绩效考核程序合法性以及是否存在法定不得解除劳动合同的情形等多方面因素进行综合判断。若您面临此类问题，建议直接向我咨询，以便根据您的具体情况提供更详细的法律建议。