管理员被降工资是否违法，需根据具体情况判断。以下从多个角度进行分析：
合法降工资的情形
基于经营管理需要：
- 如果公司因业务调整、组织架构变化等正常经营管理需要，对管理员的岗位进行合理调整，并相应调整工资，且这种调整是公司整体战略或业务发展的一部分，而非针对个别员工的打击报复，那么这种降工资行为通常是合法的。
符合规章制度与合同约定：
- 如果公司规章制度中明确规定了工资调整的条件和程序，且该规章制度已通过民主程序制定并向劳动者公示或告知，同时劳动合同中也明确约定了用人单位在特定情况下有权调整劳动者的工资，那么公司按照这些规定和约定进行降工资操作，也是合法的。
有充分的事实依据：
- 如果公司有充分证据证明管理员不能胜任现任工作，如绩效考核结果、工作失误记录等，且降工资决定基于客观、公正的评价体系，而非主观臆断或偏见，那么这种降工资行为也是合理的。
遵循合法程序：
- 公司应按照规章制度规定的程序进行降工资操作，包括提前与管理员沟通、听取其意见、给予合理的申诉渠道等。降工资决定应以书面形式通知管理员，并明确降工资的原因、依据及后续安排。如果公司遵循了这些程序，那么降工资行为也是合法的。
与管理员协商一致：
- 如果公司与管理员就降工资事宜进行充分沟通，并达成一致意见，或者管理员对降工资决定表示理解并接受，或虽有不满但经协商后同意执行，那么这种降工资行为也是合法的。
违法降工资的情形
缺乏合理理由：
- 如果公司无故或出于个人恩怨、打击报复等原因对管理员进行降工资，且降工资决定缺乏客观、公正的依据，仅凭主观意愿或偏见作出，那么这种降工资行为是违法的。
违反法定程序：
- 如果公司未按照法定程序或公司规章制度规定的程序进行降工资操作，如未经与管理员沟通、听取其意见或直接发出降工资通知，那么这种降工资行为也是违法的。
损害管理员权益：
- 如果降工资行为导致管理员的工资待遇明显降低，且不符合合同约定或法律规定，或者公司无法提供合理的降工资依据，损害了管理员的合法权益，那么这种降工资行为同样是违法的。
管理员权益保护建议
- 如果管理员认为公司的降工资行为违法，可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。
- 在维权过程中，管理员应保留相关证据，如降工资通知、劳动合同、规章制度等，以便在必要时提供证明。
总结来说，管理员被降工资是否违法，需综合考虑降工资的合理性、合法性及程序性等因素。如果公司能够证明降工资行为是基于正常的经营管理需要、符合规章制度与合同约定、有充分的事实依据、遵循了合法程序，并且与管理员协商一致，那么这种降工资行为通常是合法的。反之，则可能构成违法行为。管理员在遇到此类情况时，应了解自己的权益和义务，并在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。