结论：仅根据“两人岗位中一人经常脱岗，导致另一人承担全部工作”这一情况，不能直接认定为职业霸凌，但可能涉及职场不公平对待或违反劳动纪律的问题，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 职业霸凌的定义与构成要件

职业霸凌（Workplace Bullying）通常指在工作场所中，一方通过持续的、恶意的行为对另一方进行心理或身体上的伤害，包括但不限于言语侮辱、排挤、恶意分配任务、威胁等。其核心要件包括：

• 持续性：行为需反复发生，而非偶然事件；
• 恶意性：行为目的为伤害或控制对方；
• 权力不对等：通常发生在上下级或资源不对等的同事之间。

本案分析：
若脱岗行为是偶然的（如因突发情况临时离开），且未伴随恶意（如故意让同事难堪），则不构成职业霸凌。但若脱岗者长期以此方式逃避工作，导致另一人长期超负荷工作，且脱岗者存在主观恶意（如通过此方式排挤同事），则可能涉及职业霸凌。

2. 可能涉及的其他法律问题

即使不构成职业霸凌，该行为仍可能违反以下规定：

• 劳动纪律：根据《劳动合同法》及公司规章制度，员工需遵守工作纪律，脱岗可能构成违纪行为，公司可依据规定处理（如警告、扣薪等）。
• 公平对待原则：若脱岗导致另一人工作量显著增加，可能违反《劳动法》中关于“同工同酬”和“合理工作量”的原则，被影响员工可与公司协商调整分工或要求补偿。
• 共同侵权：若脱岗行为导致公司损失（如未完成工作任务），脱岗者与被影响员工可能因共同过错被追究责任（但需具体分析因果关系）。

3. 被影响员工的应对建议

• 收集证据：记录脱岗时间、频率、影响（如加班记录、任务分配记录等）；
• 与公司沟通：通过书面形式向直属领导或HR反映问题，要求调整分工或处理脱岗者；
• 申请劳动仲裁：若公司未处理且自身权益受损（如长期加班无补偿），可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张加班费或调整工作量；
• 咨询律师：若涉及恶意排挤或公司包庇脱岗者，可进一步咨询律师，评估是否构成职业霸凌或其他侵权行为。

4. 公司的管理责任

公司有义务维护公平的工作环境，若未及时处理脱岗行为或放任不公平分工，可能面临：

• 员工流失风险：被影响员工可能因长期超负荷工作而离职；
• 法律风险：若被影响员工以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿，公司可能需承担赔偿责任；
• 管理漏洞暴露：频繁脱岗可能反映公司考勤或监督制度不完善，需及时完善。

总结：
您描述的情况需结合脱岗频率、主观恶意、公司处理态度等因素综合判断是否构成职业霸凌。建议优先与公司沟通并收集证据，若问题未解决，可进一步通过法律途径维护权益。如有具体细节需要分析，可直接向我咨询。