非法用工情形下，劳动关系的认定需结合法律对“非法用工”的定义及劳动关系构成要件综合判断，核心结论如下：

1. 非法用工的典型情形
   根据《劳动合同法》第93条及《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第2条，非法用工包括三类主体：

   • 无营业执照或未经依法登记备案的单位；
     
   • 被依法吊销营业执照的单位；
     
   • 营业执照有效期届满后继续经营的单位。
     若用工主体属于上述情形，其与劳动者之间形成的用工关系，虽因主体违法而不具备合法劳动关系的外在形式，但仍可能被认定为事实劳动关系，需承担劳动法上的部分义务（如支付工资、工伤赔偿等）。

2. 非法用工中劳动关系的认定标准
   即使用工主体非法，劳动关系认定仍需满足《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定的核心要件：

   • 主体适格性：劳动者需为符合劳动年龄的自然人，用工主体虽非法但具有“用工事实”能力（如实际控制人、管理者）；
     
   • 人身从属性：劳动者受用工主体管理，遵守其规章制度（如考勤、工作安排）；
     
   • 经济从属性：劳动者以提供劳动为生，用工主体支付报酬（如工资、提成）；
     
   • 业务相关性：劳动者从事的工作属于用工主体业务组成部分（如工厂工人生产产品、餐厅服务员提供服务）。
     示例：无证经营的工厂招用工人生产，工人受工厂管理、按月领取工资，即使工厂无营业执照，仍可能被认定为存在劳动关系。

3. 非法用工与劳动关系的例外情形
   若用工关系符合以下特征，可能被排除在劳动关系之外，认定为劳务关系或其他民事关系：

   • 短期、临时性用工：如家庭雇佣保姆、个人雇佣临时工完成特定任务，且无持续管理关系；
     
   • 主体完全不适格：如自然人雇佣自然人（非个体工商户或个人独资企业）；
     
   • 劳动者自主性强：如网约车司机、外卖骑手通过平台接单，但平台仅提供信息中介服务，不直接管理劳动者。
     关键区分点：是否存在“管理-被管理”关系及劳动的持续性。

4. 非法用工的法律后果
   若被认定为存在劳动关系，非法用工主体需承担：

   • 劳动法义务：支付工资、加班费、经济补偿等；
     
   • 工伤赔偿：按《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》支付一次性赔偿（赔偿标准高于工伤保险待遇）；
     
   • 行政处罚：由劳动行政部门责令改正，可能面临罚款、没收违法所得等。
     例外：若用工关系被认定为劳务关系，则适用《民法典》合同编，由用工方承担侵权责任或合同违约责任。

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