结论：合同到期员工因病不续签，在法律上通常不被视为主动离职，而是劳动合同的自然终止。但具体是否构成主动离职，需结合员工是否因病无法继续工作且明确表示不续签等实际情况来判断。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律性质与权利基础
劳动合同终止：根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满即行终止。若员工选择不续签，属于合法行使劳动关系终止权，无需用人单位同意。此时，劳动合同因期满而自然终止，与员工是否因病无关。
员工因病不续签的特殊性：虽然员工因病不续签在形式上表现为不续签劳动合同，但若员工因病确实无法继续工作，且已明确向用人单位表示不续签，则这种不续签行为更多是基于健康原因，而非单纯的主动离职意愿。
二、经济补偿金的适用条件
一般情况：员工主动不续签劳动合同，通常无权获得经济补偿金。但根据《劳动合同法》第四十六条第（五）项，若用人单位降低劳动条件（如工资、福利等）导致员工不续签，员工有权主张经济补偿金。
员工因病不续签的特殊情况：若员工因病无法继续工作，且用人单位未降低劳动条件，员工不续签劳动合同通常不构成获得经济补偿金的理由。然而，若员工能证明其因病不续签是出于无奈（如病情严重无法胜任工作），且用人单位存在过错（如未提供必要的医疗支持或调整工作岗位），则可能构成例外。但这种情况较为复杂，需结合具体证据和法律规定来判断。
三、离职手续与权益保障
工作交接：无论员工是否因病不续签，都应按公司规定完成文件、设备、客户信息等交接工作，避免纠纷。用人单位应出具离职证明（《劳动合同法》第五十条），否则员工可向劳动监察投诉。
工资结算：员工应结清截至离职日的工资，包括加班费、奖金等。若用人单位克扣工资，员工可申请劳动仲裁追讨。
社保公积金转移：用人单位应在15日内办理减员手续，员工可通过当地社保平台查询并接续缴纳社保公积金。
四、实际操作中的注意事项与建议
明确离职意愿：员工因病不续签时，应通过书面形式（如邮件、辞职信）明确向用人单位表示不续签的意愿，并留存证据，避免口头离职引发争议。
保留关键证据：员工应保存劳动合同、工资单、考勤记录、医疗证明等材料，以支持后续维权。特别是医疗证明，对于证明员工因病无法继续工作至关重要。
及时沟通与协商：员工因病不续签前，建议与用人单位进行充分沟通，说明病情和无法继续工作的原因，争取用人单位的理解和支持。若双方能协商一致，可签订书面协议明确离职事宜和经济补偿等条款。
寻求法律帮助：若员工因病不续签过程中遇到纠纷或用人单位存在违法行为（如未支付工资、未缴纳社保等），员工可及时向我咨询或申请劳动仲裁维护自身权益。
总结：合同到期员工因病不续签在法律上通常不被视为主动离职，而是劳动合同的自然终止。但具体是否构成主动离职需结合实际情况判断。员工在离职过程中应明确离职意愿、保留关键证据、及时沟通与协商，并在必要时寻求法律帮助以维护自身权益。