企业拒绝以前有过工伤骨折史的新员工，主要基于以下几个方面的考虑：
用工风险与成本考量：
- 企业担心有过工伤骨折史的员工在未来工作中可能再次受伤，从而增加企业的用工风险和成本。工伤不仅可能导致员工暂时或长期无法工作，影响企业正常运营，还可能引发一系列的赔偿和法律责任，如医疗费用、伤残补助、停工留薪期工资等。这些成本对于企业来说是一笔不小的开支，尤其是在工伤事故频发或赔偿标准较高的地区。
工作效率与团队影响：
- 工伤骨折史可能意味着员工在身体机能上存在一定程度的损伤或恢复不完全，这可能影响其工作效率和团队协作能力。企业往往希望招聘到身体健康、能够胜任工作的员工，以确保生产效率和团队和谐。如果员工因工伤导致工作能力下降，可能会对团队的整体表现产生负面影响。
保险费用与政策限制：
- 工伤保险费用通常与企业的工伤事故率挂钩。如果企业招聘有过工伤骨折史的员工，可能会被视为工伤风险较高的企业，从而导致工伤保险费用上升。此外，一些地区或行业可能对有过工伤记录的员工有特定的政策限制或要求，如需要额外的体检、培训或保险等，这也增加了企业的招聘成本和管理难度。
法律意识与合规风险：
- 虽然企业拒绝招聘有过工伤骨折史的员工可能出于上述实际考虑，但这种做法也可能涉及法律风险。根据相关法律法规，企业不得以员工有过工伤记录为由拒绝招聘或解雇员工，否则可能构成就业歧视，面临法律制裁。因此，企业在做出招聘决策时，需要谨慎权衡法律风险与实际利益。
针对这一现象，给企业和员工的建议：
对企业而言：
- 在招聘过程中，应更加注重员工的实际工作能力和潜力，而非仅仅关注其过去的工伤记录。可以通过面试、体检、试用期等多种方式全面评估员工的综合素质和适应能力。
- 加强企业内部的工伤预防和安全管理，降低工伤事故率，从而减少用工风险和成本。
- 遵守相关法律法规，避免就业歧视行为，维护企业的良好形象和声誉。
对员工而言：
- 如果因工伤骨折史而遭遇就业歧视，可以积极维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。
- 在求职过程中，可以主动展示自己的工作能力和潜力，以及积极康复的态度和成果，增加企业的信任度和录用意愿。
最后需要强调的是，每个员工的情况都是独特的，企业不应仅凭工伤骨折史就一概而论地拒绝招聘。在做出招聘决策时，应综合考虑员工的实际能力、岗位需求、企业利益以及法律法规等多方面因素。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。