核心结论：原单位聘用人员在新单位不被聘用的情况下，具体应对措施需结合实际情况判断，主要分为以下两种情形：

1. 若原单位与新单位存在关联关系（如集团内部调动、收购合并等）

• 法律关系分析：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。若新单位拒绝履行原合同，可能构成违法解除劳动合同。
• 应对建议：
  • 要求新单位继续履行合同：提供原单位与新单位的关联证明（如股权结构、合并协议等），主张劳动合同自动延续。
  • 主张经济补偿：若新单位明确拒绝且无法协商，可依据《劳动合同法》第四十六条要求支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
  • 保留证据：保存原劳动合同、工资记录、调动通知等材料，作为后续维权依据。

2. 若原单位与新单位无关联关系（如跳槽至新公司）

• 法律关系分析：新单位不聘用属于独立用工决策，通常不涉及原单位法律责任。但需注意以下风险：
  • 竞业限制义务：若原合同约定竞业限制条款，新单位行业与原单位存在竞争关系时，可能违反约定需支付违约金。
  • 服务期违约：若原单位提供专项培训并约定服务期，提前离职可能需赔偿剩余服务期费用。
• 应对建议：
  • 核查原合同条款：确认是否存在竞业限制、服务期等特殊约定，避免因跳槽引发纠纷。
  • 与新单位协商：了解不聘用的具体原因（如资质不符、背景调查问题等），尝试补充材料或调整岗位。
  • 关注招聘流程合法性：若新单位以歧视性理由（如性别、年龄等）拒绝聘用，可依据《就业促进法》主张权利。

补充说明

• 劳动仲裁途径：若与新单位或原单位发生争议，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，时效为知道权利被侵害之日起1年内。
• 灵活处理建议：若经济补偿金额较低或维权成本较高，可优先考虑接受协商结果，同时通过法律途径确认自身权益边界。

如有具体合同条款或事件细节需要分析，可直接提供材料，我将进一步为您梳理法律风险点。