针对公司上班人员喝酒这一问题，核心结论需结合具体场景和公司制度来分析，以下是不同情况下的处理建议：

1. 若员工在工作时间、工作场所内饮酒

   • 违反劳动纪律：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若公司制度明确禁止工作时间饮酒，且该制度经民主程序制定并公示，员工可能面临警告、罚款甚至辞退。
     
   • 安全风险：若员工因饮酒导致操作失误（如驾驶、高空作业等），可能构成《安全生产法》中的“重大过失”，公司需承担管理责任，员工可能面临行政处罚或刑事责任（如危险驾驶罪）。
     
   • 建议：公司应立即制止行为，调查饮酒原因（如应酬、个人问题），按制度处理；若涉及安全风险，需留存证据（如监控、同事证言）以备后续追责。

2. 若员工在非工作时间、公司场所内饮酒（如团建、年会）

   • 自愿性原则：若饮酒为自愿且未强迫，员工需自行承担健康风险；但若公司组织者未尽到安全保障义务（如未劝阻过量饮酒、未安排送医），可能依据《民法典》第一千一百九十八条承担侵权责任。
     
   • 性骚扰或纠纷：若饮酒后发生性骚扰、打架等行为，公司需依据《民法典》及内部反骚扰政策处理，涉事员工可能面临民事赔偿或行政处罚。
     
   • 建议：公司应提前明确活动规则（如禁止劝酒、限制饮酒量），安排专人负责安全；事后及时介入调解，保留证据（如聊天记录、医疗记录）。

3. 若员工因饮酒影响工作（如迟到、旷工）

   • 考勤管理：公司可依据《劳动合同法》及内部考勤制度，对迟到、旷工行为扣减绩效或解除合同，但需确保制度合法且已告知员工。
     
   • 医疗期问题：若员工因酒精中毒需长期治疗，公司需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》给予医疗期，不得随意辞退。
     
   • 建议：公司应与员工沟通，了解饮酒原因（如疾病、家庭问题），提供帮助（如EAP员工援助计划）；若员工拒不改正，再按制度处理。

总结：公司需结合具体场景（时间、地点、行为后果）和内部制度处理，核心原则是“制度先行、证据留存、人性化管理”。若涉及复杂情况（如工伤认定、刑事责任），可进一步向我咨询细节。