试用期不胜任工作辞退是否有经济补偿，主要取决于用人单位是否按照法定程序进行操作。以下是对此问题的详细分析：
符合法定程序辞退，无需支付经济赔偿金，但可能需支付经济补偿
- 明确的录用条件：用人单位需在招聘时即明确具体的工作要求、岗位职责及考核标准等录用条件，并确保这些条件合理、明确且可量化，以便员工清楚知晓自己需达到的标准。例如，对于销售岗位，可以明确每月需完成的销售额等具体指标。
- 有证据证明员工不能胜任：用人单位需提供充分的证据来证明员工不能胜任工作，如绩效考核结果、工作任务完成情况记录、客户反馈等。这些证据应当客观、公正，能够真实反映员工的工作表现。
- 履行培训或调岗程序：即使证明员工不能胜任，用人单位也不能直接辞退，而应先对其进行培训或调整工作岗位。若经培训或调岗后，员工仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“半个月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
不符合法定程序辞退，需支付经济赔偿金
- 若用人单位未能满足上述法定要求中的任何一项，如没有明确的录用条件、无法提供充分证据证明员工不能胜任工作，或未对员工进行培训或调岗就直接辞退，则这种辞退行为构成违法解除劳动合同。
- 在此情况下，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。对于试用期员工，若其在单位工作不满六个月，用人单位需支付相当于一个月工资的赔偿金。这里的“一个月工资”同样是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
法律建议：
- 对用人单位：在招聘时即明确录用条件，并在员工入职前进行充分告知；在员工试用期间，应建立有效的考核机制并记录员工的工作表现；在决定辞退员工前，务必确保已履行了培训或调岗程序，并提供充分的证据支持其辞退决定。只有这样，才能有效规避法律风险，维护企业的合法权益。
- 对劳动者：若被用人单位以“不能胜任工作”为由辞退，应首先要求用人单位提供充分的证据证明其不能胜任工作，并确认用人单位是否履行了培训或调岗程序。若用人单位未能提供充分证据或未履行相关程序，则劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。
总之，试用期不胜任工作辞退是否有经济补偿，关键在于用人单位是否遵循了法律规定的程序和要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。