学生兼职是否构成劳动关系，需结合具体情况及法律法规进行综合判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、一般不认定为劳动关系的情形及法律依据
根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这一规定主要基于以下考虑：
- 学业为主：在校生以学业为主要任务，勤工助学仅是利用课余时间获取报酬以辅助学业。例如，一名大学生在课余时间到图书馆做兼职管理员，其主要精力仍放在学习上，兼职只是为了赚取一些生活费。
- 非就业目的：兼职活动并非以就业为目的，而是作为一种临时性的经济补充。比如，学生在假期到餐厅做短期服务员，只是为了体验生活或赚取零花钱，并非打算长期在该餐厅工作。
- 关系不稳定：学生工作时间不固定，工作内容零散，与用人单位之间缺乏长期、稳定的劳动关系意思表示。例如，学生可能只在周末或节假日有空时才去兼职，工作时间不连续，与用人单位的关系比较松散。
因此，在一般情况下，在校生兼职不被认定为劳动关系，双方可不签订劳动合同，且该兼职活动不受劳动法律法规的全面调整。但为保障双方权益，建议通过签订民事合同等方式明确权利和义务。
二、可能认定为劳动关系的情形及法律依据
尽管存在上述一般规定，但在某些特殊情况下，在校生与用人单位之间可能被认定为劳动关系，主要依据如下：
符合劳动关系本质特征：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条和第十条规定，如果在校生兼职过程中，与用人单位之间的关系符合劳动关系的本质特征（即主体资格合法、劳动者受用人单位管理、从事有报酬的劳动且劳动是用人单位业务的组成部分），则可能被认定为劳动关系。
- 举例：某大学生与一家快递公司签订协议，每周固定工作一定时间，负责快递的分拣和派送工作，接受快递公司的严格管理，按月领取固定工资。此时，该大学生与快递公司之间的关系可能构成劳动关系。
特殊身份在校生：
- 对于即将毕业且已完成学业的在校生，以就业为目的到用人单位工作，接受严格管理，按约定付出劳动并获取固定报酬，且所从事工作与所学专业无关或超出勤工助学范围，这种情况下法院有可能认定双方构成劳动关系。
- 举例：某高校学生已完成所有课程学习和论文答辩，即将毕业，其到一家企业全职实习，企业对其进行严格的考勤管理、发放固定工资等，此时双方关系更接近于标准的劳动关系。
三、影响劳动关系认定的关键因素
合同形式与内容：
- 明确约定工作内容、报酬标准及权利义务的合同更具证明力。如果合同中明确规定了工作时间、工作地点、工作内容、工资待遇等条款，且双方按照合同履行，那么更有可能被认定为劳动关系。
- 若合同包含“实习补贴”“培训费”等表述，可能被倾向认定为劳务关系。例如，一份合同中写明用人单位向学生支付的是实习补贴，而非工资，且对学生的管理相对宽松，那么这份合同所体现的关系可能更倾向于劳务关系。
报酬支付方式：
- 按月支付工资且金额稳定，更符合劳动关系特征。比如，学生每月固定从用人单位领取一定数额的工资，且工资数额相对稳定，这与劳动关系的报酬支付方式相符。
- 按次或按项目结算，倾向于劳务关系。例如，学生为用人单位完成一项设计任务，用人单位按照任务的完成情况一次性支付报酬，这种支付方式更符合劳务关系的特点。
管理强度：
- 需打卡考勤、遵守单位规章制度的，易被认定为劳动关系。如果用人单位要求学生必须按时打卡上下班，遵守单位的各项规章制度，如请假制度、考核制度等，那么这种严格的管理方式表明双方之间存在较强的管理与被管理关系，更有可能构成劳动关系。
- 仅约定成果交付标准而无过程管理的，通常为劳务关系。例如，用人单位只要求学生按照约定的时间和质量标准交付工作成果，而对学生在完成工作过程中的具体时间和方式不进行过多干涉，那么这种关系更倾向于劳务关系。
四、不同法律关系下的法律后果差异
| **法律关系** |
**劳动报酬** |
**社保缴纳** |
**工伤责任** |
**解除补偿** |
| 劳动关系 |
最低工资保障 |
用人单位承担 |
单位全额承担 |
适用经济补偿金规则 |
| 劳务关系 |
由双方协商 |
无需缴纳 |
按过错比例分担 |
无强制补偿义务 |
建议：对于用人单位和在校生而言，为确保双方权益得到保障，建议在兼职前明确彼此的权利和义务关系，可通过签订书面协议（如民事合同或劳动合同）来规范双方的行为。同时，用人单位应遵守相关法律法规，确保兼职活动的合法性和合规性；在校生也应了解自己的权益和义务，维护自身合法权益。
如果你在兼职过程中遇到了相关法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。