结论：员工主张10年前加班费，首先需承担初步举证责任，证明加班事实的存在。若员工能证明用人单位掌握加班证据而拒不提供，则举证责任转移至用人单位。但需注意，由于时间跨度较长，部分证据可能因用人单位未妥善保存或已超出法定保存期限而无法获取，这可能影响员工的举证效果及最终诉求的实现。

详细分析：

1. 基本举证责任分配：

   • 根据《中华人民共和国民事诉讼法》及相关司法解释，在劳动争议中，员工主张加班费，应先提供初步证据，如考勤记录、工作成果相关证据、同事证言等，以证明加班事实的存在。这是“谁主张，谁举证”原则在劳动争议中的体现。
   • 对于10年前的加班费主张，员工需尽可能提供当时的加班证据，如纸质考勤记录、工作邮件、加班申请单等。若这些证据因时间久远而难以获取，员工可尝试通过其他方式证明加班事实，如提供同时期的工作记录、项目资料等间接证据。

2. 举证责任的特殊规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，当员工有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，而用人单位不提供时，用人单位将承担不利后果。这一规定实际上是一种举证责任的倒置，旨在保护处于弱势地位的员工。
   • 对于10年前的加班证据，若用人单位未妥善保存或已超出法定保存期限（如《工资支付暂行规定》要求的两年保存期限），用人单位可能无法提供。此时，若员工无法提供其他有效证据证明加班事实，其诉求可能难以得到支持。

3. 实务操作中的考虑：

   • 在实际操作中，员工应尽可能收集并保存所有与加班相关的证据，包括但不限于加班申请、考勤卡复印件、工资发放凭证等。对于10年前的加班证据，虽然获取难度较大，但员工仍应尽力寻找和保存。
   • 若员工无法直接获取某些关键证据（如用人单位掌握的电子打卡记录），可通过合法途径（如申请劳动仲裁委员会或法院调查取证）要求用人单位提供。但需注意，由于时间跨度较长，用人单位可能因各种原因无法提供这些证据。
   • 用人单位若拒绝提供证据或提供的证据与员工提供的证据相矛盾且无法合理解释，仲裁委或法院可能会倾向于支持员工的主张。但这也需要员工提供足够的初步证据来支持其诉求。

4. 加班费计算基数的确定及诉讼时效：

   • 加班费的计算基数是另一个重要问题。通常，它应以员工实际获得的月收入扣除非常规奖金及福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资来确定。这一点在主张加班费时也需明确，以确保员工获得合理的加班报酬。
   • 此外，还需注意诉讼时效的问题。根据相关法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该一年仲裁时效期间的限制。然而，对于10年前的加班费主张，若员工在离职后一年内未提出仲裁申请，且无法证明存在时效中断或中止的情形，其诉求可能因超过诉讼时效而得不到支持。

总结与建议：

员工在主张10年前加班费时，应充分了解并遵循相关法律法规和司法解释的规定，积极承担初步举证责任，并合理利用举证责任倒置的规定来维护自己的合法权益。同时，也需注意诉讼时效及加班费计算基数等问题。由于时间跨度较长，部分证据可能难以获取或已超出法定保存期限，这可能影响员工的举证效果及最终诉求的实现。因此，建议员工在主张加班费时，尽可能提供全面、充分的证据来支持其诉求。若遇到法律难题或需要进一步的法律帮助，可直接向我咨询。