劳务派遣工经常请事假，用人单位可从以下角度进行考核与管理：

1. 依据劳动合同与规章制度
   首先需明确，劳务派遣工虽与劳务派遣单位签订劳动合同，但实际用工管理（包括考勤、请假等）通常由用工单位负责。用工单位应依据与劳务派遣单位签订的《劳务派遣协议》，以及自身制定的《员工手册》《考勤管理制度》等规章制度，对劳务派遣工的请假行为进行规范。

   • 考核要点：若规章制度中明确规定了事假的申请条件、审批流程、请假时长限制（如单次事假不超过X天，年度累计不超过X天）及违规后果（如扣减绩效、警告、解除合同等），则用工单位可据此对频繁请事假的员工进行考核。
     
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第59条，劳务派遣单位与用工单位应签订劳务派遣协议，明确双方权利义务；《劳动合同法》第4条也要求用人单位依法建立和完善规章制度。

2. 区分“合理事假”与“滥用事假”
   事假本质是员工因个人事务需暂时离开工作岗位，用人单位应尊重员工的合理需求，但需防止员工以事假为名逃避工作义务。

   • 合理事假：如员工因直系亲属突发疾病、结婚、丧葬等紧急或重大个人事务请假，且符合规章制度规定的流程，用工单位应予以批准，不宜过度考核。
     
   • 滥用事假：若员工无正当理由频繁请假（如每月请事假超过5天，或年度累计超过30天），或未按规定履行请假手续（如未提前申请、未获批准擅自离岗），用工单位可依据规章制度进行考核，包括扣减绩效工资、警告、甚至以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同（需符合《劳动合同法》第39条程序要求）。

3. 与劳务派遣单位的协同管理
   劳务派遣工的劳动关系归属劳务派遣单位，但用工单位需将考核结果及时反馈给派遣单位，由派遣单位根据《劳务派遣协议》的约定处理（如扣减服务费、要求更换员工等）。

   • 操作建议：用工单位可在《劳务派遣协议》中明确约定“若员工月度事假超过X天或年度累计超过X天，用工单位有权要求派遣单位更换员工”，以增强管理效力。

4. 特殊情形下的处理

   • 医疗期与事假重叠：若员工同时申请事假和医疗期（如因病需长期休养），用工单位需优先保障医疗期权益，事假考核应暂停。
     
   • 三期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，孕期、产期、哺乳期女职工的事假申请需更谨慎处理，用工单位不得以“频繁请假”为由降低工资或解除合同（除非符合法定解除条件）。

总结：对劳务派遣工频繁请事假的考核，需以合法有效的规章制度为基础，区分合理与滥用情形，并与劳务派遣单位协同管理。若涉及解除合同，务必确保程序合法（如通知工会、送达解除通知等），避免法律风险。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。