公司降薪时，员工是否可以直接离职需分情况讨论。以下是对此问题的详细分析：
一、可以直接离职的情况
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
适用情形：
- 公司未经员工同意擅自降薪，且该降薪行为构成未及时足额支付劳动报酬的情形。例如，公司通过调整绩效考核方式导致员工实际收入明显减少，且此调整无合理依据或未经员工同意。
- 在此情况下，员工可以直接离职，并有权要求公司支付经济补偿。经济补偿的标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
二、不建议直接离职的情况
法律依据：
- 用人单位变更劳动合同约定的内容，必须与劳动者协商一致，并采用书面形式。
适用情形：
- 公司能够证明降薪是基于合理的经营管理需要（如经营状况恶化、产业结构调整等），且与员工进行了协商，或通过民主程序制定并公示了相关规章制度。
- 在这种情况下，员工如果直接离职，可能无法获得经济补偿，且可能因未按照法定程序离职而承担一定的法律责任。
三、建议采取的行动步骤
收集证据：
- 员工应首先收集相关证据，如工资条、绩效考核记录、公司相关文件等，以证明公司的降薪行为。
沟通协商：
- 与公司进行沟通协商，要求公司恢复原工资待遇或寻求其他解决方案。这是解决纠纷的第一步，也是双方和解的基础。
法律途径：
- 书面提出异议：以书面形式向公司提出异议，并明确要求公司在限定期限内予以纠正。
- 投诉劳动监察部门：若公司置之不理，可向公司所在地的劳动监察部门投诉举报公司的违法行为。
- 申请劳动仲裁：若协商和投诉均无果，可向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求维护自身合法权益。在仲裁过程中，员工需提供劳动合同、工资条、银行流水等关键证据以证明主张。
- 申请支付令：若公司未能按时支付所拖欠的工资，员工有权向当地人民法院申请支付令。
四、注意事项
- 在维权过程中，员工应保留好所有相关证据，以便在法律程序中使用。
- 若选择解除劳动合同并要求经济补偿，应确保自己的行为符合法律规定的条件和程序。
总结：公司降薪时，员工是否可以直接离职取决于降薪行为的合法性和合理性。如果公司未经员工同意擅自降薪且构成未及时足额支付劳动报酬的情形，员工可以直接离职并要求经济补偿；如果公司降薪行为存在合理依据且履行了法定程序，则员工应先尝试与公司协商解决或通过法律途径维权。在任何情况下，保留证据、了解法律和采取合适的行动步骤都是至关重要的。如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。