核心结论：针对员工拿完工资却不辞职的情况，企业可采取以下措施应对，具体需结合员工行为性质及企业规章制度综合判断：

1. 核查员工行为是否构成“旷工”或违反规章制度

若员工领取工资后无正当理由长期不到岗，且未履行请假手续，企业可依据《劳动合同法》及内部规章制度（如《员工手册》）认定其旷工。

• 操作建议：
  
  • 立即书面通知员工返岗，明确告知旷工后果（如扣发工资、解除合同等）；
    
  • 若员工仍不返岗，收集考勤记录、通知记录等证据，按规章制度处理（如旷工满3日可解除合同）；
    
  • 注意：规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能被认定为无效。

2. 区分“消极怠工”与“正常履职”

若员工到岗但消极工作（如拖延任务、拒绝配合），企业需先通过沟通或绩效改进计划（PIP）督促其改正，而非直接处罚。

• 操作建议：
  
  • 书面记录员工消极行为及影响，要求其限期整改；
    
  • 若未改善，可依据《劳动合同法》第40条以“不能胜任工作”为由解除合同，但需支付经济补偿金（N）；
    
  • 避免风险：切勿以“不辞职就扣工资”等威胁员工，否则可能构成违法。

3. 警惕员工“恶意不辞职”的潜在目的

部分员工可能通过拖延离职时间获取额外利益（如等待年终奖、竞业限制补偿），或利用企业管理漏洞制造纠纷。

• 应对策略：
  
  • 主动沟通了解员工真实意图，明确企业立场（如“不辞职需正常履职”）；
    
  • 若员工存在欺诈、损害企业利益行为，可依据《劳动合同法》第39条解除合同且无需补偿；
    
  • 关键证据：聊天记录、录音、书面承诺等可证明员工主观恶意的材料。

4. 企业单方解除合同的合法程序

若决定解除合同，必须严格遵循法定程序，否则可能构成违法解除（需支付2N赔偿金）：

• 步骤：
  
  1. 通知工会（如有）；
     
  2. 向员工送达书面解除通知，载明理由及依据；
     
  3. 办理离职手续（如工作交接、工资结算）；
     
  4. 出具离职证明。
     
• 风险提示：未履行程序或理由不充分，员工可申请劳动仲裁要求恢复劳动关系或索赔。

总结：企业需根据员工具体行为选择合法应对方式，优先通过沟通、制度约束解决问题，避免激化矛盾。若涉及解除合同，务必确保程序合法、证据充分。如有复杂情况，可进一步向我咨询具体操作细节。