部门内调动岗位是否违法，主要取决于劳动合同的具体内容以及调动的具体情况。以下从不同角度为你详细分析：
一、一般原则与法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。这意味着，岗位作为劳动合同的重要内容，其变动必须经双方协商一致，并以书面形式确认。因此，如果单位未经员工同意擅自调动部门，改变了劳动合同中关于工作岗位的约定，通常会被认定为违法。
二、合法调动的情形
尽管一般情况下单位不能未经员工同意调动部门，但也存在一些特殊情况，使得单位的调动行为可能具有合法性：
劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了单位可以根据生产经营的需要调整员工的工作岗位或部门，并且这种调整符合法律法规的规定，那么单位在特定条件下可以进行调动。但即便如此，也需要确保调动是合理的，不会给员工带来不合理的负担，比如薪资待遇、工作地点等没有明显不利变化。
基于客观情况发生重大变化：例如企业因不可抗力、业务调整、产业结构升级等客观原因，导致原工作岗位不存在，且单位已尽力采取合理措施（如提供培训等）帮助员工适应新岗位，这种调动也可能被视为具有合理性。
员工不能胜任工作：如果员工因不能胜任原工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司有权依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同（但需提前通知并支付经济补偿）。虽然这不是直接关于调岗的规定，但也涉及到了工作岗位的调整和员工的权益保护。在此情况下，如果单位先进行了合理的调岗尝试，仍无法解决员工不能胜任工作的问题，那么后续的解除劳动合同行为才可能具有合法性。
三、劳动者权益保护与应对措施
面对未经允许的调岗，劳动者可以采取以下措施来保护自己的权益：
沟通协商：首先尝试与单位进行沟通协商，要求恢复原岗位或寻求双方都能接受的解决方案。在沟通过程中，可以明确表达自己的意愿和诉求，并保留好相关的沟通记录。
法律途径：如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提供充分的证据来证明单位的调岗行为违反了劳动合同和法律规定，比如劳动合同、调岗通知、沟通记录等。
经济赔偿：如果单位因非法调岗而解除劳动合同，劳动者可以要求单位支付赔偿金。具体数额应根据法律规定和实际损失来确定，一般按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
四、实际案例与启示
在实际案例中，曾有员工因单位未经同意擅自调岗而提起劳动仲裁，并最终获得了胜诉。该员工在仲裁过程中提供了充分的证据，包括劳动合同、调岗通知、与单位的沟通记录等，证明了单位的调岗行为违反了劳动合同和法律规定。因此，劳动者在面对非法调岗时，应积极收集证据，并通过法律途径维护自己的合法权益。
综上所述，部门内调动岗位是否违法取决于多种因素。如果单位未经员工同意擅自调岗，且不符合上述合法调动的情形，那么这种行为通常会被认定为违法。劳动者在面对此类问题时，应充分了解自己的法律权益，并采取适当措施维护自身利益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。