员工请病假不来上班是否算旷工，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从多个角度为你详细分析：
一、公司规章制度的角度
- 明确规定且合法合理
- 如果公司规章制度明确规定“员工请病假需按照特定流程申请，未按规定申请且未出勤视为旷工”，并且该规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会讨论通过）、已经向员工公示（如组织员工学习并签字确认），那么在这种情况下，如果员工没有按照规定申请病假且不来上班，公司将其认定为旷工是有依据的。
- 例如，某公司《员工手册》规定：“员工请病假需提前一天提交书面申请，并附上正规医疗机构出具的诊断证明。突发疾病无法提前申请的，需在病休后24小时内补交相关材料，否则按旷工处理。”如果员工没有按照这个规定执行，公司可以依据此条款认定旷工。
- 规定不合理或违法
- 若公司的规章制度规定过于苛刻，不合理地剥夺了员工请病假的权利，或者与法律法规相冲突，那么该规定可能无效。比如，公司规定“无论何种病情，员工请病假必须由公司高层领导亲自批准，否则视为旷工”，这种规定就可能不合理，因为它增加了员工请病假的难度，可能违反了《中华人民共和国劳动法》中关于劳动者享有休息休假权利的规定。
二、员工请假情况的角度
- 按规定提交病假申请和证明材料
- 如果员工按照公司规定的流程，及时提交了真实有效的病假证明材料（如正规医疗机构出具的诊断证明、病历、病假条等），用以证明其确实因病需要休息治疗，那么公司一般应当批准员工的病假申请。如果公司无故不批准，还将员工该请假期间算作旷工，这种做法是不合法的。
- 例如，员工小张因感冒发烧去医院就诊，医生开具了3天的病假条，小张按照公司要求将病假条和相关病历提交给了上级领导，但公司以近期业务繁忙为由不批准小张的病假，还将其未出勤的3天算作旷工，这种做法就侵犯了小张的合法权益。
- 未按规定提交病假申请或证明材料
- 如果员工提交的病假申请不符合公司规定，如未提前通知、未提供相关医疗证明等，用人单位有权要求员工补正或进行核实。若员工经通知后仍未补正或无法提供合理依据，用人单位可以根据内部规章制度等进行处理，此时将其行为视为旷工可能是合法的。
- 比如，员工小李声称自己生病需要请假，但没有提供任何医疗证明，公司要求其在2天内补交，小李未能补交，那么公司按照规章制度将其未出勤期间认定为旷工是合理的。
- 紧急就医的特殊情况
- 若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病突发等）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未请假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。
- 例如，员工小王在工作期间突然感到剧烈腹痛，被同事紧急送往医院，经诊断为急性阑尾炎需要立即手术，无法提前向公司请假。在这种情况下，小王未出勤不应被认定为旷工。
三、医疗期的角度
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予相应的医疗期。在规定的医疗期内，员工有权享受病假待遇，企业应当予以批准。即使员工未严格按照公司请假流程请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。
法律后果及建议
- 对公司的法律后果
- 如果公司错误地将员工请病假认定为旷工，并依据此对员工进行处罚（如扣工资、警告、解除劳动合同等），员工可以通过法律途径维护自己的权益。公司可能面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律后果。
- 对员工的建议
- 员工在请病假时，要尽量按照公司规定的流程提交申请和证明材料。如果因突发疾病无法提前请假，要及时通过电话、短信等方式向公司说明情况，并在事后尽快补交相关材料。
- 如果公司将自己的病假认定为旷工，员工可以先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、向人民法院提起诉讼。
如果你在劳动工伤方面还有其他问题，可以直接向我咨询。