结论前置：降薪多少算违反劳动法并没有一个固定的数值标准，关键在于降薪行为是否经过劳动者同意以及是否符合相关法律法规的规定。未经劳动者同意的单方面降薪，无论降薪幅度大小，通常都违反劳动法；而经协商一致且不违反最低工资标准等规定的降薪，则可能合法。
一、降薪违法的常见情况
未经协商一致的单方降薪：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇。变更应采用书面形式。因此，未经劳动者同意擅自降薪属于单方面变更劳动合同，违反法律规定。
- 实例说明：如某公司未与员工协商，直接宣布降薪10%，此行为违法，员工有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。
降薪后工资低于最低工资标准：
- 法律依据：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。
- 实例说明：若降薪导致工资低于当地最低工资标准，即使双方协商一致，也是违法的。例如，当地最低工资标准为2000元/月，公司降薪后员工工资为1800元/月，此行为违法。
二、降薪合法的特定情形
协商一致降薪：
- 在用人单位与劳动者充分协商并取得劳动者同意的基础上，双方签订书面变更协议，且降薪后的待遇不低于当地最低工资标准，不违反其他法律法规规定，则此降薪行为合法有效。
- 实例说明：企业因经营困难与工会或全体职工协商后降低工资10%，以共同应对困境，且降薪后工资仍不低于当地最低工资标准，此行为合法。
基于法定情形的调整：
- 如因不可抗力、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。
- 法律依据：《工资支付暂行规定》第十二条等相关法规。
依据企业规章制度调整：
- 若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降薪可能合法。
- 实例说明：如员工旷工达到一定天数，根据规章制度降薪5%，此行为在符合规定的情况下是合法的。
绩效考核结果调整：
- 劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩的，用人单位可根据考核结果合理调整工资。
- 实例说明：销售员工的绩效工资根据销售业绩考核发放，业绩不达标时相应降低绩效工资部分，此做法符合法律规定。
三、劳动者应对降薪的策略
与用人单位协商：
- 遇到降薪情况，劳动者首先应与用人单位沟通协商，要求其恢复原工资待遇或提供合理的降薪理由和依据。
向劳动监察部门投诉：
- 若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门会依法对用人单位进行调查，并根据调查结果作出相应处理。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 若投诉无果或用人单位拒绝恢复原工资待遇，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付被克扣的工资及相应的经济补偿金等。对仲裁结果不服的，还可依法向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。
总结与建议：降薪行为是否违反劳动法，需综合考虑多种因素，包括降薪幅度、是否经过劳动者同意、是否符合最低工资标准等。劳动者在面对降薪时，应了解自己的权益和可能的应对措施，必要时可寻求法律援助以维护自身合法权益。如果你有具体的降薪情况或疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。