结论：试用期间员工因长病假，劳动合同一般不可以直接中止，但特定情形下用人单位可以依法解除劳动合同。以下从不同角度进行详细分析：
一、试用期员工病假权利
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可给予三个月到二十四个月的医疗期。此规定并未将试用期员工排除在外，因此试用期员工同样享有医疗期及休病假的权利。在试用期内，若员工患病或非因工负伤，并在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且需按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。
二、用人单位可解除劳动合同的特定情形
尽管试用期员工享有医疗期保护，但在以下特定情形下，用人单位仍可依法解除劳动合同：
医疗期满后仍无法从事原工作或另行安排的工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若员工在医疗期满后仍无法从事原工作，也无法从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
试用期与医疗期重合且不符合录用条件：
- 如果用人单位能够证明员工在入职前已存在健康问题，或者试用期考核未达标（如因病假导致无法完成工作任务），且这些情况在录用条件中已有明确规定，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。但需注意，用人单位需承担举证责任，证明员工确实存在不符合录用条件的情况。
三、法律风险提示
若用人单位违法解除劳动合同，将面临以下法律后果：
- 恢复劳动关系并补发工资：员工有权要求恢复劳动关系，并补发违法解除期间的工资。
- 支付赔偿金：用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即工作每满一年赔2个月工资。
四、建议与操作指南
沟通与了解原因：
- 在考虑解除劳动合同之前，用人单位应与员工进行沟通，了解其请病假的原因。如果是由于非疾病因素导致的，用人单位可以尝试通过调整工作安排、提供必要的支持和帮助等方式解决问题。
证据收集与程序合规：
- 如果用人单位最终决定解除劳动合同，必须确保整个过程符合法律规定和企业规章制度的要求。这包括收集充分的证据，如员工的病假申请记录、医疗证明、工作表现评估报告等，以证明员工确实存在不符合录用条件或无法从事原工作的情况。同时，要按照规定的程序进行操作，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等。
完善录用条件与规章制度：
- 用人单位应在招聘过程中明确录用条件，包括对身体健康状况和工作出勤的要求。同时，企业规章制度应合法合理，并向员工进行公示。这有助于在发生争议时提供有力的法律依据。
总结：试用期间员工因长病假，劳动合同一般不可以直接中止。但特定情形下，如医疗期满后仍无法从事原工作或试用期与医疗期重合且不符合录用条件，用人单位可以依法解除劳动合同。在操作过程中，用人单位应确保程序合规、证据充分，并尊重员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。