国企之间在一定条件下是可以进行工作调动的，但需要遵循严格的程序和法律规定，并需双方企业协商一致，同时保障员工的合法权益。以下从多个角度为您详细分析：
一、政策与法律基础
- 国家政策支持：国家鼓励国有企业间的人才流动，以促进资源优化配置和整体运营效率提升。这一政策导向为国企员工调动提供了宏观支持。
- 法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，这为国企员工调动提供了法律基础。
- 同时，该法也强调了劳动合同的合法性、公平性及双方协商一致的原则，规定用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，为调动过程中的劳动合同处理提供了法律依据。
二、调动条件与难点
- 企业独立性：国企间存在组织结构和运营模式的差异，调动需考虑这些独立性和差异性，增加了调动的复杂性。
- 双方同意：调动必须经调出企业和调入企业双方协商一致，这是调动的前提和基础。任何一方不同意，调动都无法进行。
- 程序复杂性：商调涉及多个步骤，如发出商调函、审核档案、办理手续等，需要时间和精力去完成。这些程序必须严格遵守，以确保调动的合法性和有效性。
三、调动流程与操作
前期沟通与申请：
- 调动人首先需与接收国企取得联系，表达调动意愿，并接受接收单位对专业技能、工作经验等的初步评估。
- 同时，调动人应与原国企领导及相关部门沟通，说明调动想法，争取原单位的理解与支持。
- 在得到接收单位和原单位初步认可后，调动人需向原单位正式提交调动申请，明确调动原因、接收单位等信息。原单位将按流程进行审核，涉及用人部门、人力资源部门、分管领导等审批环节。
档案审查与商调：
- 原单位审批通过后，接收单位向原单位出具商调函，表明正式商请调动。
- 原单位收到商调函后，需核实其真实性，并按要求整理调动人的人事档案。
- 接收单位对档案进行严格审查，确保材料齐全、真实，并核实调动人的学历、工作经历、奖惩情况等信息。
办理调动手续：
- 若档案审查通过，原单位为调动人开具行政介绍信和工资介绍信。
- 调动人需到原单位社保和公积金管理部门办理减员手续，并将凭证交给接收单位对应管理部门，由接收单位办理增员及接续手续。
- 在某些情况下，可能还需向市人社局申请调动，并获得其批准。
- 调动人在原单位需与所在部门及相关同事进行工作交接，确保工作连续性。
- 持行政介绍信等材料按时到接收单位报到，接收单位安排入职手续，如签订劳动合同（如有需要）、分配办公地点、介绍工作环境和同事等。
四、法律保障与员工权益
- 劳动关系处理：调动过程中，原用人单位和新用人单位需与员工协商一致，依法办理劳动合同变更手续。如果调动涉及劳动合同的变更（如工作地点、工作内容等），需要与员工协商一致，并重新签订或修改劳动合同。
- 权益保护：
- 员工的工资待遇、社会保险、福利待遇等权益应得到妥善保障。调动后，员工的福利待遇可能会根据接收单位的政策进行调整，应事先了解并做好准备。
- 新用人单位应按照国家法律法规和企业规定，为调入员工提供相应的待遇和保障。
- 尊重员工意愿：调动应基于员工自愿原则，企业应尊重员工的个人意愿和选择。任何强制调动都是违法的，员工有权拒绝并维护自己的合法权益。
五、注意事项
- 手续合法性与完整性：调动过程中，双方单位及员工本人应确保所有手续的合法性和完整性，避免后续纠纷。例如，档案转移、社保公积金转移等手续必须按照规定办理，确保劳动关系的连续性和完整性。
- 时间限制：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位应当在解除或者终止劳动合同的十五日内为劳动者办理档案转移手续。因此，员工和单位都需在规定时间内完成调动手续，以免违反法律规定。
- 干部管理权限与程序：对于国企领导干部的调动，还需参照相应的干部管理权限和程序进行，确保调动的合规性。这涉及到更严格的审批和备案程序，必须严格遵守。
总结与建议：国企之间的工作调动虽然存在难点，但在遵守相关法律法规、尊重员工意愿、保障员工权益的前提下，通过双方企业的协商一致和完善的调动程序，是可以实现的。建议企业在调动过程中注重沟通与协调，确保调动的合法性和有效性；同时关注员工的个人发展和权益保护，以实现人才资源的优化配置和企业的持续发展。如果您在国企工作调动过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。