结论：公司因原经营地址关闭而调动员工工作地点，员工不愿去的情况下，公司是否需要补偿取决于多个因素，包括劳动合同的约定、调动的合理性、协商过程以及对员工的具体影响等。以下是对此问题的详细分析：
劳动合同的约定：
- 如果劳动合同中明确约定了公司有权根据经营需要对工作地点进行合理调整，并且实际调动行为符合合同约定，那么员工拒绝前往可能不构成公司需要支付补偿的理由。但即便如此，公司也应与员工进行充分沟通，确保调动的合理性，并尽量减少对员工的不利影响。
调动的合理性：
- 调动的合理性是判断公司是否需要支付补偿的关键因素。如果调动对员工产生了重大不利影响，如通勤成本大幅增加、生活质量显著下降等，且公司未能提供合理的解决方案或补偿措施，那么员工拒绝前往时，公司可能需要支付经济补偿。
- 合理性判断还需考虑调动是否符合公司的业务需求，以及是否对员工的工作内容、薪资等产生了实质性变化。
协商过程：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，公司在调动工作地点前，应与员工进行充分协商，听取员工的意见和诉求。
- 如果双方能够就调动达成一致，那么员工拒绝前往的情况将不会发生，公司也无需支付补偿。如果协商无果，且调动对员工产生重大不利影响，公司可能需要支付经济补偿。
对员工的具体影响：
- 调动对员工的具体影响是判断公司是否需要支付补偿的重要依据。如果调动导致员工无法继续履行劳动合同，或者对员工的生活产生了显著不利影响，那么公司可能需要支付经济补偿以弥补员工的损失。
- 经济补偿的标准通常根据员工在本单位的工作年限和月工资来确定，具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
公司解除劳动合同的情况：
- 如果公司因员工拒绝不合理调动而违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，公司需支付经济补偿金标准的二倍作为赔偿金。
- 相反，如果员工主动提出离职，无论公司是否提出调动工作地点，公司均无需支付经济补偿金。
建议：
- 对于公司而言，在调动员工工作地点前，应充分评估调动的合理性，并与员工进行充分协商，尽量达成一致意见。如果调动确实对员工产生不利影响，公司应考虑提供合理的补偿措施或解决方案。
- 对于员工而言，在面对公司调动工作地点的情况时，应充分了解自己的权益和劳动合同的约定。如果认为调动不合理或对自己产生不利影响，可以与公司进行协商或寻求法律帮助以维护自身合法权益。
可能法律后果：
- 如果公司未经与员工协商一致单方面调动工作地点，且调动对员工产生重大不利影响，员工有权拒绝前往并要求公司支付经济补偿。
- 如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付赔偿金。
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