结论：工伤停工留薪期满后调岗降薪，若员工因此自动离职，是否影响赔偿需视具体情况而定，主要取决于调岗降薪的合法性及员工离职的原因。

分析如下：

1. 调岗降薪的合法性：

   • 合法调岗降薪：如果用人单位因员工工伤后身体状况变化，确实需要调整其工作岗位，并且调整后的岗位与员工的能力相匹配，同时薪资调整也符合相关法律法规（如不低于当地最低工资标准，且调整有合理依据），那么这种调岗降薪可能是合法的。在此情况下，员工自动离职，可能无法获得因违法调岗降薪而产生的赔偿。
   • 违法调岗降薪：如果用人单位未经员工同意，擅自调岗降薪，且没有合理依据，或者调整后的岗位与员工能力不匹配，薪资低于法定标准，那么这种调岗降薪就是违法的。员工有权拒绝，并可以因此提出离职，同时要求用人单位支付经济补偿金。

2. 员工离职的原因：

   • 员工主动离职：如果员工因为个人原因（如家庭、健康等）主动离职，而非因为用人单位的违法调岗降薪，那么员工通常无法获得因违法调岗降薪而产生的赔偿。但员工可以依据《劳动合同法》的相关规定，享受正常的离职待遇，如工资结算、经济补偿金（如果符合法定条件）等。
   • 员工被迫离职：如果员工是因为用人单位的违法调岗降薪而被迫离职，那么员工可以要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据员工在用人单位的工作年限和月工资来确定。具体计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

建议：

• 对于员工：如果遭遇违法调岗降薪，应首先与用人单位协商，要求恢复原岗位和薪资。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在离职前，务必收集好相关证据，如调岗降薪的通知、工资条、工作记录等，以便在劳动仲裁或诉讼中证明自己的主张。
• 对于用人单位：应遵守相关法律法规，合理调整员工岗位和薪资。在调岗降薪前，应与员工充分沟通，取得员工的同意，并确保调整后的岗位和薪资符合法律法规的要求。否则，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，以及支付经济补偿金等法律责任。

可能法律后果：

• 如果用人单位违法调岗降薪，员工被迫离职并申请劳动仲裁或诉讼，用人单位可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。
• 如果员工主动离职且无法证明调岗降薪的违法性，那么员工可能无法获得额外的赔偿或补偿。

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