公司能否将8名保安全部裁员并外包，需分情况讨论，核心取决于裁员合法性、外包合规性及员工权益保障。以下从法律角度展开分析：
1. 裁员合法性需满足法定条件
根据《劳动合同法》第41条，企业裁员需符合以下条件之一：
- 经营困难：需满足“依照企业破产法规定进行重整”“生产经营发生严重困难”等情形，且需向劳动行政部门报告；
- 客观情况重大变化：如企业迁移、被兼并、经营方式调整等，导致原劳动合同无法履行，且与员工协商未达成一致。
若公司仅以“降低成本”为由裁员，未满足上述条件，则属于违法解除劳动合同，员工可主张2N赔偿金（N为工作年限对应的经济补偿）。
2. 外包需符合业务外包的实质要件
保安服务外包本身不违法，但需满足：
- 业务真实性：外包的保安服务需属于公司非核心业务，且外包方具备合法资质（如保安服务许可证）；
- 劳动关系转移合规：若原保安拒绝与外包方签订劳动合同，公司不得强制解除原合同；若员工同意转移，需签订三方协议明确权利义务；
- 避免“假外包真派遣”：若公司仍实际管理保安（如排班、考核、支付工资），则可能被认定为劳务派遣，需遵守劳务派遣的严格限制（如比例不超过10%）。
3. 员工权益保障是关键
- 经济补偿：合法裁员需支付N或N+1经济补偿；违法裁员需支付2N赔偿金；
- 优先录用权：若公司6个月内重新招用保安，被裁员工在同等条件下有优先权；
- 社保衔接：外包后，外包方需为保安缴纳社保，公司需确保衔接无误，避免断缴风险。
操作建议
- 评估裁员必要性：若仅因成本考虑，可优先通过协商调岗、降薪等方式解决；
- 完善外包协议：明确外包方的管理责任、员工权益保障条款，避免法律风险；
- 履行民主程序：裁员需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后报告劳动行政部门。
若公司未履行上述程序，员工可通过劳动仲裁主张权益。如有具体操作疑问，可进一步向我咨询细节。