结论：员工工作经常出错是否可以辞退，需根据错误的性质、程度以及是否符合法律规定的可辞退情形来判断。不能仅凭“经常出错”这一笼统描述就决定辞退员工。以下从不同角度进行详细分析：
一、可以辞退的情形
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：
- 若员工的工作错误达到“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的程度，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定合法解除劳动合同。
- 举例：财务人员因严重疏忽导致公司资金被骗取巨额款项，或仓库管理员严重违反货物管理规定导致大量货物丢失等。
- 关键点：用人单位需承担举证责任，证明员工的失误行为及其造成的重大损害。
严重违反用人单位规章制度：
- 若用人单位的规章制度中明确规定了哪些行为属于严重违反规章制度，且这些行为已向员工公示或告知，员工多次犯错且符合辞退条件的，用人单位可以辞退。
- 举例：员工多次旷工、迟到早退且拒不改正，或泄露公司机密等严重违纪行为。
- 关键点：规章制度需通过民主程序制定，内容不违反法律法规，并已向员工公示或告知。
其他法定可解除情形：
- 在试用期间被证明不符合录用条件；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
- 因特定情形导致劳动合同无效，如欺诈、胁迫等；
- 被依法追究刑事责任。
二、不可以辞退或需谨慎辞退的情形
错误未达到严重程度：
- 若员工的工作错误并未达到上述严重程度，或者用人单位没有明确的规章制度规定该错误行为属于可辞退情形，那么用人单位不能仅仅基于“经常出错”就辞退员工。
- 举例：员工因疏忽导致少量货物损坏，但未造成重大经济损失或声誉损害。
特殊保护员工：
- 女职工在孕期、产期、哺乳期；
- 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；
- 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内。
- 关键点：这些员工受到法律的特殊保护，用人单位不得随意辞退。
证据不足或程序不当：
- 若用人单位没有确凿证据证明员工犯错，或规章制度对该错误行为没有明确界定为可辞退情形，贸然辞退可能面临劳动纠纷。
- 关键点：用人单位需确保辞退行为符合法律规定和公司规章制度，避免违法解除劳动合同带来的法律风险和经济损失。
三、辞退员工的程序与注意事项
调查和取证：
- 用人单位需对员工犯错行为进行详细调查，并收集充分证据，如事故报告、损失数据、证人证言、监控录像等。
通知工会：
- 若用人单位有工会组织，在解除劳动合同前应将理由通知工会，并研究工会的意见，将处理结果书面通知工会。
书面通知员工：
- 向员工送达书面的解除劳动合同通知，明确说明辞退原因、依据及解除日期。
支付工资和经济补偿金（如适用）：
- 按照法律规定支付员工应得工资。
- 若因员工过错而解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金；否则，需按法律规定支付。经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。
四、法律后果与风险提示
- 违法辞退的法律后果：若用人单位违反劳动合同法规定辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同，或要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
- 风险提示：用人单位在处理员工犯错问题时，应综合考虑错误行为的性质、程度以及法律后果，确保辞退行为合法合规，避免不必要的法律纠纷和经济损失。
总结：员工工作经常出错是否可以辞退，需根据具体情况进行综合判断。用人单位在辞退员工时，应确保操作合法合规，遵循法定程序，并充分考虑员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。