关于转岗后工资降低到何种程度构成严重调岗降薪的问题，并没有一个固定的百分比标准来直接界定，但可以从以下几个角度进行分析和判断：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 首先，要查看劳动合同中是否有关于转岗和工资调整的明确约定。如果合同中有规定，那么转岗后的工资调整应遵循合同约定。
   • 其次，检查公司的规章制度，看是否有关于转岗后工资调整的相关规定。如果规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么也应遵循。

2. 工资降低的合理性：

   • 即使劳动合同或规章制度中没有明确规定转岗后的工资调整比例，工资降低也应具有合理性。合理性通常考虑的因素包括：转岗后的工作职责、工作量、技能要求等是否与原岗位相当或有所变化，以及市场薪资水平等。
   • 如果转岗后的工作职责、工作量或技能要求显著降低，而工资却大幅降低，那么这种降低可能被视为不合理。

3. 严重调岗降薪的判断：

   • 从比例角度看：虽然没有固定的百分比标准，但一般来说，如果转岗后的工资降低到原工资的较大比例（如50%以上，具体需结合实际情况判断），且这种降低没有合理的解释或依据，那么可能构成严重调岗降薪。
   • 从实质影响角度看：除了比例外，还需要考虑工资降低对员工生活的实质影响。如果工资降低导致员工生活困难，或者显著降低了员工的生活水平，那么也可能构成严重调岗降薪。

4. 法律后果与维权途径：

   • 如果认为转岗降薪不合理或构成严重调岗降薪，员工可以与公司进行协商，要求恢复原工资或给予合理的补偿。
   • 如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

建议：

• 在面对转岗降薪的情况时，员工应首先仔细审查劳动合同和公司的规章制度，了解自己的权益和公司的规定。
• 如果认为转岗降薪不合理，应及时与公司沟通并保留相关证据（如工资条、转岗通知等），以便在需要时维护自己的权益。
• 如有需要，可以寻求专业律师的帮助，以更准确地判断转岗降薪是否合理，并了解自己的维权途径和策略。

最后需要强调的是，每个具体案件的情况都是独特的，因此在判断转岗降薪是否构成严重情况时，需要综合考虑多种因素。如果有具体的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。